Quereinstieg in die Pflege

Quereinstiege in die Pflege: Hintergrund und Chancen für die Fachkräftesicherung

Die Arbeitswelt in Deutschland steht vor zahlreichen Herausforderungen. Eine dieser Herausforderungen ist die Gleichzeitigkeit von Fachkräftemangel in einigen Branchen, bei gleichzeitigem Arbeitsplatzabbau in anderen Branchen. Zugleich ist zu erwarten, dass in Deutschland die Zahl der Erwerbspersonen trotz Zuwanderung künftig sinken wird (Zika et al., 2022). Je nach Höhe des Wanderungssaldos wird bis 2035 mit einem Rückgang der Personen im Erwerbsalter zwischen 3,2 Mio. und 6,2 Mio. Personen gerechnet (Statistisches Bundesamt, 2026). Ausgehend hiervon droht sich die branchen- und berufsspezifische Engpasslage für Fach- und Arbeitskräfte zu verschärfen (Rat der Arbeitswelt, 2023). Dies trifft in besonderer Weise auf die Berufsfelder der Pflege zu. Im Jahr 2024 zählten die Pflegeberufe sowohl auf Fachniveau (bspw. Pflegefachkräfte) als auch auf Ebene der Spezialistinnen und Spezialisten (bspw. Fachkrankenpfleger*innen in der Intensivpflege oder Psychiatrie), wie bereits in den Vorjahren, zu den beschäftigungsstärksten Engpassberufen (Statistik der Bundesagentur für Arbeit, 2026, 2025, S. 13). Parallel zu dem bereits bestehenden dauerhaften Personalmangel werden auf lokaler/regionaler Ebene Kipppunkte im Verhältnis von altersbedingten Berufsaustritten und der Nachwuchssicherung durch Ausbildung erkennbar (vgl. Isfort 2024, S. 113 ff.). Nach der Pflegekräftevorausberechnung ist für das Jahr 2049 ein Mangel an 280.000 bis 690.000 Pflegekräften zu erwarten, d. h. die ohnehin bestehende Fachkräftelücke droht sich weiter zu vergrößern (Statistisches Bundesamtes, 2024).

Gleichzeitig werden durch den Stellenabbau in manchen Berufsfeldern immer mehr Fachkräfte freigesetzt (Zika et al., 2022). Während im Zuge der Demografie laut Zika et al. (2022, S. 15) im Jahr 2040 die meisten Erwerbstätigen (bundesweit 7,3 Millionen) im Gesundheits- und Sozialwesen beschäftigt sein werden, wird bspw. die Anzahl der Erwerbstätigen im verarbeitenden Gewerbe, u. a. aufgrund der nachlassenden Exportdynamiken, um 0,9 Millionen auf 6,6 Million abnehmen. Ein weiterer wesentlicher Faktor ist zudem die Verlagerung von Stellen ins Ausland, um bspw. Lohnkosten zu verringern (Statistisches Bundesamt, 2025). Insgesamt wurden zwischen 2021 und 2023 netto rund 50.800 Stellen von Unternehmen aus Deutschland ins Ausland verlagert (Statistisches Bundesamt, 2025). Der höchste Abbau an Arbeitsplätzen wird nach Zika et al. (2022, S. 15 f.) durch die fortschreitende Digitalisierung im Wirtschaftsbereich der „Öffentlichen Verwaltung, Verteidigung Sozialversicherung“ stattfinden. Somit können Lösungen zur Nutzung dieser Erwerbspotenziale von Personen, die einen anderen Beruf erlernt haben und deren Arbeitsplätze künftig wegzufallen drohen, einen wichtigen Beitrag zur Schließung der Fachkräftelücke in der Pflege leisten (vgl. Evans-Borchers, 2026, S. 38).

Aktuelle Debatten zur Kompensation des Fach- und Arbeitskräftemangels in der Pflege konzentrieren sich vorwiegend auf die Einwanderung von Fachkräften aus dem Ausland, die Aktivierung von Berufsrückkehrenden oder die Aufstockung der Arbeitsstunden von Pflegefachpersonen in Teilzeit sowie auf die Ausweitung der Ausbildungskapazitäten. Zudem liegt der Fokus auf der Attraktivitätssteigerung des Pflegeberufs, etwa durch die Ausweitung von Befugnissen und Kompetenzen für Pflegefachpersonen oder der Erhöhung der Entlohnung insbesondere im Bereich der Langzeitpflege (s. bspw. BMG, 2023; BMG et al., 2021). Eine Fokussierung auf die Erschließung möglicher Erwerbspersonenpotenziale durch Quereinsteigende, die zugleich Erfahrungen und fachliche Kompetenzen aus anderen Berufen in die Pflege einbringen könnten, findet bisher eher am Rande statt (Grgic et al., 2018).

Gleichwohl wird die Förderung beruflicher Quereinstiege als zukunftsorientierte und gesellschaftlich bedeutsame Arbeitsmarktstrategie angesehen, da sie neben der Strategie zur Fachkräftesicherung auch neue Perspektiven und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für Erwerbspersonen eröffnet (vgl. Blickle et al., 2026; Knecht, 2014). Quereinstiege können sowohl freiwillig, z. B. in Erwartung eines höheren Einkommens, eines höheren Berufsprestiges oder höherer Arbeitszufriedenheit, als auch unfreiwillig, z. B. zur Vermeidung drohender Arbeitslosigkeit erfolgen. In der Arbeitsmarkt- und Mobilitätsforschung werden u. a. Determinanten beruflicher Mobilität, ihre Implikationen für das Zusammenspiel von Bildungs- und Beschäftigungssystem und für Beruflichkeit untersucht (u. a. Söhn, 2024; Vicari, 2018; Dütsch et al., 2012).

Aus Perspektive der Berufsbildungsforschung rücken darüber hinaus formale, non-formale und informell erworbene Kompetenzen von Quereinsteigenden in den Fokus (Pielorz, 2025). Der vorliegende Beitrag setzt hier an und erkundet anhand erster Erkenntnisse eines Forschungsprojekts (s. u.) die Herkunftsberufsfelder von Quereingestiegenen im Pflegeberuf und thematisiert Potenziale der im ehemaligen Beruf erworbenen Kompetenzen, die sowohl als Ressource beim Berufswechsel aber auch als Bereicherung im neuen Arbeitsumfeld wirksam werden können.

Das Forschungsprojekt „Quereinstiege: Wege in Pflege und frühkindliche Bildung/Erziehung“

Das Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen untersucht in dem von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt „Quereinstiege: Wege in Pflege und frühkindliche Bildung/Erziehung“ Muster, Antriebs- und Präferenzstrukturen sowie Potenziale von Quereinstiegen in den Berufsfeldern der Pflege und frühkindlichen Bildung/Erziehung und fragt nach Möglichkeiten zur gezielten Förderung dieser. Anhand eines Mixed-Method-Ansatzes werden zum einen Zugangswege, Herkunftsberufe und Präferenzmuster von Quereinsteigenden analysiert. Zum anderen werden auch die Potenziale der im ehemaligen Beruf erworbenen Kompetenzen für das neue Berufsfeld betrachtet. Hierfür wurden in einem ersten Schritt systematische Literatur- und Dokumentenrecherchen sowie eine explorative Sekundärdatenanalyse auf Basis der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB, Version 7521 v1, Graf et al., 2023) durchgeführt. Zudem erfolgte zwischen September 2025 und Januar 2026 eine Online-Befragung von Quereinsteigenden in den untersuchten Berufsfeldern, die im nächsten Schritt um narrative Interviews mit der Zielgruppe erweitert wurden. Erste Erkenntnisse dieser Forschungsarbeiten mit Fokus auf das Berufsfeld der Pflege werden nachfolgend skizziert.

Potenziale „mitgebrachter“ Kompetenzen und Wissensbestände

Für die Einschätzung „mitgebrachter“ Kompetenzen von Quereinsteigenden erweist sich der Blick auf die Herkunftsberufsbereiche als vielversprechend. Aus welchen Berufsfeldern stammen Personen, die aus einer anderen Berufstätigkeit in die Pflege wechselten? Handelt es sich bei diesen Berufsfeldern eher um fachnahe oder fachfremde Berufsbereiche? Lassen sich bestimmte Muster hinsichtlich mitgebrachter Kompetenzen und des Erfahrungswissens aus ehemaligen Berufstätigkeiten ableiten, die für den neuen Berufsalltag einen Mehrwert darstellen können? Um sich diesen Fragestellungen anzunähern, wurde aus der SIAB ein Sample von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in ausgewählten Pflegeberufen und Wirtschaftszweigen im Jahr 2021 erstellt, die in den letzten 10 Jahren aus einer anderweitigen Berufstätigkeit mit sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung in die Pflege wechselten.

Konkret werden dabei die Berufsgruppen „Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst und Geburtshilfe“ sowie „Altenpflege“ gemäß der Klassifikation der Berufe (Bundesagentur für Arbeit, 2021) betrachtet, wobei Berufe in der operations-/medizintechnischen Assistenz und im Rettungsdienst ausgeschlossen wurden, um den Fokus auf die Pflegeberufe zu legen. Dieses Sample umfasst insgesamt 5.496 Personen mit Berufstätigkeit in den o. g. Pflegeberufen, darunter ca. 11,1 % Pflegeauszubildende, die vorherige Berufserfahrungen und entsprechend auch potenziell wertvolle Kompetenzen jenseits der Pflegeberufe und Pflegewirtschaftszweige mitbringen (Graf et al., 2023, eigene Berechnungen). In Abbildung 1 werden die Herkunftsberufsbereiche dieser Personen grafisch veranschaulicht.

Abbildung 1: Herkunftsberufsbereiche von Pflege(fach)personen mit Berufswechsel

Methodische Hinweise: Als Pflege(fach)personen mit Berufswechsel wurden 5.496 Personen eingeschlossen, die bei ihrer letzten Beobachtung in 2021 eine reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in den Pflegeberufen nach der Klassifikation der Berufe 2010 (Bundesagentur für Arbeit, 2021; 8130, 8131, 8132, 8135, 8138, 8139, 8210, 8218, 8219) und Pflegewirtschaftszweigen nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Statistisches Bundesamt, 2008; 86101, 86102, 86103, 87100, 87200, 87300, 88101) aufwiesen sowie zu mindestens einem Zeitpunkt in den letzten 10 Jahren einer anderweitigen regulären sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ohne Ausbildungsverhältnis nachgingen. Die Herkunftsberufsbereiche entsprechen der „Klassifikation der Berufe 2010“ auf 1-Steller-Ebene (Bundesagentur für Arbeit, 2021).

Quelle: Eigene Berechnungen und Darstellung auf Basis der schwach anonymisierten Version der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB, Version 7521 v1, Graf et al. ,2023; s. auch Schmucker et. al. (2023) für die Datendokumentation). Der Datenzugang erfolgte über Remote Desktop/Gastaufenthalt am Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (FDZ) und mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ.

Wie sich anhand der Herkunftsberufsbereiche der betrachteten Pflege(fach)personen zeigt, weist mit rund 32 % ein beachtlicher Teil dieser Personen Erfahrungen im Berufsbereich „Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung“ auf (s. Abbildung 1). Rund 22 % der insgesamt 5.496 betrachteten Pflege(fach)personen stammen aus der Berufshauptgruppe „Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Berufe und Theologie“ (Graf et al., 2023, eigene Berechnungen). Hierunter fallen die Berufsgruppen „Erziehung, Sozialarbeit, Heilerziehungspflege“, „Hauswirtschaft und Verbraucherberatung“ sowie „Theologie und Gemeindearbeit“ (Bundesagentur für Arbeit, 2021). Im Vergleich dazu sind fachnahe Erfahrungen in medizinischen und nichtmedizinischen Gesundheitsberufen für die betrachtete Stichprobe in geringerem Umfang relevant: Ca. 8 % der Pflege(fach)personen weisen Erfahrungen in der Berufshauptgruppe der medizinischen Gesundheitsberufe auf, wozu u. a. die Berufsgruppen „Arzt- und Praxishilfe“ sowie „Human- und Zahnmedizin“ zählen (Graf et al., 2023, eigene Berechnungen; Bundesagentur für Arbeit, 2021). Weitere lediglich 2 % der Pflege(fach)personen in der Stichprobe wechselten aus der Berufshauptgruppe der nichtmedizinischen Gesundheitsberufe in die Pflege, worunter bspw. die Berufsgruppe „Körperpflege“ fällt (Graf et al., 2023, eigene Berechnungen; Bundesagentur für Arbeit, 2021). Ebenfalls ist der stark durch personenbezogene Dienstleistungen geprägte Berufsbereich „Kaufmännische Dienstleistungen, Warenhandel, Vertrieb, Hotel und Tourismus“ als Herkunftsfeld der betrachteten Stichprobe relevant (s. Abbildung 1).

Anhand der Ergebnisse deutet sich an, dass viele Pflege(fach)personen mit vorherigem Berufswechsel von ihren mitgebrachten Kompetenzen und Erfahrungen aus personenbezogenen und interaktionsintensiven Berufen profitieren könnten. Soziale Berufe, wie jene in der Berufsgruppe „Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung“, vereinen insbesondere die Klienten- und Klientinnenorientierung der personenbezogenen sozialen Dienstleistung als Kernaufgabe der Tätigkeit:

„Soziale personenbezogene Dienstleistungen zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich an benachteiligte Personen der Gesellschaft richtet [sic!] mit der Zielsetzung, deren Lebenslage zu verbessern. Hierzu werden Leistungen erbracht wie z. B. Beratung, Aktivierung Betreuung, Pflege, Behandlung und auch Beschäftigung und Qualifizierungsleistung, sofern hier sozial unterstützende Aspekte eine wesentliche Rolle spielen.“ (Bernshausen & Löbler, 2020, S. 15)

Personenbezogene Dienstleistungen sind wiederum allgemein gekennzeichnet dadurch, dass die Dienstleistung „mit dem Kunden“ sowie immateriell erbracht wird (ebd., S. 14) und die Tätigkeit gewisse „Unvorhersehbarkeiten“ im Sinne einer zumindest in großen Teilen ereignis- und situationsabhängige Arbeit beinhaltet (Böhle & Weishaupt, 2017). Entsprechende Qualifikationen, soziale Kompetenzen oder die Fähigkeit, flexibel auf Situationen reagieren zu können, sind für diese Berufsbereiche unabdingbar (s. auch Wirth et al., 2024, S. 2). Diese Komponenten finden sich nicht nur in den Tätigkeiten der sozialen personenbezogenen Dienstleistungen, sondern bspw. auch in den kaufmännischen Dienstleistungen, der Verwaltung oder dem Vertrieb.

Entsprechend ist zu konstatieren, dass eine Fokussierung allein auf die Potenziale von Kompetenzen aus fachnahen Feldern, wie den Gesundheits- oder auch Sozialberufen, zu kurz greifen würde. Vielmehr gilt es, auch das Erfahrungswissen aus fachfremden Berufsfeldern als Ressource für das neue berufliche Umfeld nutzbar zu machen. So könnten bspw. bereits erworbene soziale oder interaktionsbezogene Kompetenzen aus den vielfach interaktionsintensiven Berufserfahrungen in das neue Berufsfeld überführt werden. Auch werden bspw. Quereinsteigenden in der Langzeitpflege – unabhängig von ihrer konkreten Berufserfahrung – nützliche Kompetenzen, Haltungen, Eigenschaften sowie eine hohe Motivation aufgrund ihrer bisherigen Berufsbiografie zugeschrieben, die für soziale Interaktionsberufe von großem Mehrwert sind (vgl. Grgic et al., 2018, S. 131).

Empirische Befunde mit Fokus auf Quereinstiege in die Altenpflege und Kindertagesbetreuung von Grgic et al. (2018) deuten jedoch darauf hin, dass Quereinsteigende vorheriges berufliches Erfahrungswissen im neuen Beruf eher „zurücknehmen“ müssten (ebd., S. 116). Entscheidend seien lediglich das Erfahrungswissen hinsichtlich fachlicher Kompetenzen im neuen Beruf der Altenpflege (ebd.). Auch Quereinsteigende selbst geben gemäß den Befunden von Grgic (2018, S. 117) an, dass ihre fachfremden Kompetenzen im Berufsalltag kaum eine Rolle spielen würden. Auch anhand der im Projekt „Quereinstiege“ durchgeführten Dokumentenrecherche zu möglichen Quereinstiegspfaden wird bei z. T. länderspezifischen Unterschieden in den Zugangswegen ebenfalls deutlich, dass bestehende Kompetenzen immer einer Anerkennung durch formale Qualifikationen bedürfen (Jürgensen, 2023). Zwar werden oftmals „einschlägige“ Praxiserfahrungen oder Berufsausbildungen als Voraussetzung für einen Quereinstieg genannt, diese werden jedoch häufig nicht näher definiert (vgl. ebd.).

In den narrativen Interviews mit Quereinsteigenden in die Pflege deutet sich hingegen an, dass z. T. berufsunspezifische Kompetenzen, wie bspw. im Bereich strukturiertes Arbeiten und Zeitmanagement, für den Berufsalltag eine hohe Relevanz haben können. So berichtet eine Pflegefachperson:

„Tatsächlich Zeitmanagement und Organisation. Das bringt man einfach mit, wenn man schon mal gearbeitet hat. Ich glaube, das ist auch unabhängig von dem Bereich, weil man lernt einfach, muss im Beruf einfach lernen, Prioritäten zu setzen, sein Zeitmanagement umzusetzen. Gerade in diesem Beruf, und das musste ich vorher auch machen.“ (Interview P05, Pos. 59)

Auch deutet sich in den narrativen Interviews an, dass Kompetenzen in der Kommunikation mit Kundinnen und Kunden, die durch jahrelange Berufserfahrung in interaktionsintensiven Berufen, wie bspw. in der Gastronomie, erworben wurden, in der Kommunikation mit zu Pflegenden angewendet werden können. Dazu gehört auch die Fähigkeit, sich immer wieder auf andere Menschen in neuen Situationen einstellen zu können, wie eine Pflegefachperson beschreibt:

„Und mir das bewusst zu machen, dass jeder sich anders verhält, je nach Situation. Ich kann damit ganz gut umgehen, wenn vielleicht mal Menschen sehr abweisend sind. Vielleicht auch, was für andere dann gemein erscheint, sehr direkt sind oder eben mal nur emotional oder impulsiv reagieren. […] Das ist was, das konnte ich in dem vorherigen Beruf schon für mich mitnehmen und wusste, wenn ich weiter mit Menschen arbeite, werden so Situationen auch kommen. Also, das fällt mir leicht und da bin ich auch sehr, sehr froh drum, dass ich diese Erfahrung halt machen durfte im Vorfeld, […]“ (Interview P02, Pos. 49)

Abseits von Kompetenzen und Wissensbeständen bringen Quereinsteigende in die Altenpflege nach Grgic et al. (2018, S. 132) oftmals auch bestimmte Haltungen und Einstellungen wie z. B. eine „reflektiert-kritische Sicht“ auf Diskrepanzen zwischen Theorie und Praxis in den neuen Berufsalltag mit, wobei ihnen ihre Reife und das bereits vorhandene Selbstbewusstsein im beruflichen Kontext zugutekommen würden (ebd.). Dies könne zwar auch zu „Lasten der Integrationsfähigkeit“ im Berufsalltag gehen, jedoch sei von Quereinsteigenden auch ein Zugewinn durch „innovative Impulse“ im Zuge neuer Forderungen an die Rahmenbedingungen der Tätigkeit möglich (ebd.).

Bedeutung des Teams beim Transfer von Erfahrungswissen

Es deutet sich an, dass Arbeitsteams von Quereinsteigenden durch die bereits im Herkunftsberuf erworbenen Ressourcen, ihrer persönlichen Reife und dem bereits vorhandenen (berufsbiografischen) Selbstbewusstsein profitieren können. Allerdings ist dabei von hoher Relevanz, dass sich das Team im neuen Berufsalltag hierfür offen zeigt und dem teils auch berufsferneren Erfahrungswissen, potenziell kritischen Anmerkungen oder neuen Perspektiven auf die gelebte Handlungspraxis mit Wertschätzung und Anerkennung begegnet (vgl. Grgic et al., 2018, S. 132). Voraussetzung für eine derartige Impulssetzung ist eine hohe Kollegialität im Arbeitsumfeld der Pflege sowie neue Personalführungs- und Teamkonzepte, um möglichen Spannungen oder Konflikten entgegenzuwirken (s. auch Grgic et al., 2018, S. 132). So könnten bspw. Spannungen im Team auftreten, wenn Quereinsteigende versuchen, ihre Qualitätsansprüche an die eigene Arbeit umzusetzen (ebd., S. 100 f.). Andererseits kann eine Absenkung der eigenen Qualitätsansprüche zugunsten einer Konfliktvermeidung und Anpassung an die Kolleginnen und Kollegen zu Unzufriedenheiten führen (vgl. ebd., S. 100 f.).

Insgesamt erleben Quereinsteigende die Integration ins Team sehr unterschiedlich. So berichten einige Quereinsteigende von einer großen Hilfs- und Integrationsbereitschaft, während andere zunächst mit Vorurteilen konfrontiert werden (vgl. Grgic et al., 2018, S. 99). Eine Pflegefachperson beschreibt im Interview bspw. eher negative Erfahrungen im Team während der Ausbildung, welche sich insbesondere auf die Integration in den Berufsalltag auswirkt:

„Und manche haben einen dann auch nicht mitgenommen oder einen auch wirklich, ja, schon fast links liegen lassen. Das ist klar immer individuell gewesen, auf welcher Station man gerade ist, in welchem Team man ist. Aber ich hatte oft die Erfahrung auch machen müssen, dass ich, ja, wenn ich nicht hinterher renne wirklich jedem, sobald ich sehe, dass irgendwie jemand losgeht und vielleicht was macht, was ich noch nicht gesehen habe oder etwas Neues lernen konnte, wenn ich nicht am Ball war, war es auch oft so, dass man jemanden vielleicht noch nicht mitgenommen hat.“ (Interview P02, Pos. 35)

Wie Studien zeigen, spielen die Kollegialität des Teams für die Arbeitszufriedenheit und damit auch für die Attraktivität des Pflegeberufs grundsätzlich eine entscheidende Rolle (s. bspw. Auffenberg et al., 2022; Bundesministerium für Gesundheit, 2023). So gibt auch die im Rahmen der Projektarbeiten durchgeführte Online-Befragung von Quereinsteigenden in die Pflege Hinweise darauf, dass die Kollegialität am Arbeitsplatz zu den wichtigsten Themen in Bezug auf deren Berufstätigkeit zählen (IAT, 2026). Gleichzeitig zeigt sich jedoch, dass sich die subjektiv empfundene Kollegialität bei rund einem Drittel der befragten Quereinsteigenden im Vergleich zu ihrer vorherigen Berufstätigkeit etwas oder sogar deutlich verschlechtert hat (ebd.). Mögliche Gründe für diese Entwicklungen können vielfältig sein, sie werden im Zuge der laufenden Auswertungen der narrativen Interviews mit quereingestiegenen Pflegefachpersonen exploriert.

Deutlich wird jedoch auch, dass den Ansprüchen an eine gute Kollegialität im Team bei der Unterstützung von Quereinsteigenden im Berufseinstieg in der Praxis durchaus Rechnung getragen wird, was stärker in den Fokus rücken sollte. So hebt eine andere Pflegefachperson die Bedeutung der Kollegialität im Team hervor und beschreibt die eigenen positiven Erfahrungen:

„Zu wissen, du bist nicht alleine, das hilft dir. Das ist, also ich glaube das ist essenziell, was du für Kollegen hast, wo du dich drauf verlassen kannst. Wo du weißt, du kannst ruhig kippen, hinter dir ist einer der dich auffängt. Und das ist auch immer noch so, wenn es einem schlecht geht bei uns in der Truppe und das wird gesehen, wird gefragt und gemacht immer, was können wir tun. Ja die Gruppe stützt.“ (Interview P03, Pos. 85)

Das Team ist eine zentrale Komponente sowohl für den Erfolg von Organisationen als auch für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden (s. bspw. Schulte & Kauffeld, 2017). Im Team bilden sich resilienzfördernde Eigenschaften, die sich u. a. durch Zusammenhalt, Teamgeist und Solidarität auszeichnen und damit zu einer Stärkung der Resilienz von Unternehmen beitragen können (Hasselmann & Schauerte, 2023). Ein resilientes Team, dass Krisensituationen gemeinsam bewältigen kann, ist in der Pflege von besonderer Bedeutung, da beruflich Pflegende in hohem Maße mit Konsequenzen und Verantwortlichkeiten für andere Menschen sowie mit Unsicherheiten und emotionalen Belastungen konfrontiert sind (vgl. Kauffeld & Schulte, 2023, S. 209).

Diskussion und Ausblick

Viel deutet darauf hin, dass Quereinsteigende eine wichtige Personalressource für die Pflege sein können – nicht nur mit Blick auf das Schließen von Fachkräftelücken, sondern auch im Hinblick auf neue und innovierend wirkende Kompetenzen und Berufserfahrungen aus früheren Tätigkeitsbereichen. Dabei bleibt zu untersuchen, wie mitgebrachte Kompetenzen und Wissensbestände von Quereinsteigenden im neuen Berufsumfeld der Pflege sinnvoll und gewinnbringend integriert werden können. Zugleich stellt sich die Frage, welche Kompetenzen dies konkret sind. Die Ergebnisse der Sekundärdatenanalyse zeigen, dass ein hoher Anteil der Quereinsteigenden aus interaktionsintensiven Berufsbereichen kommt. Dadurch liegt die These nahe, dass gerade interaktionsbezogene Kompetenzen ein hohes Potenzial zur Übertragung in die Pflege mitbringen.

Erste Hinweise zum Übertragungspotenzial interaktionsbezogener Kompetenzen deuten sich in den Interviews mit Quereinsteigenden in die Pflege an, die aktuell im Rahmen der Projektarbeit durchgeführt werden. Aber auch bei branchen- und berufsfremden Kompetenzen besteht durchaus ein Potenzial der Nutzbarmachung, wie erste Hinweise aus den Interviews mit Quereinsteigenden in die frühkindliche Bildung/Erziehung zeigen. So wird beispielsweise wiederholt die Relevanz von Kompetenzen hervorgehoben, mit denen ein Bezug zur Lebenswelt oder Alltagsgestaltung hergestellt werden kann. In der Pflege könnte möglicherweise insbesondere die stationäre Langzeitpflege von der Integration solcher Kompetenzen profitieren, da in diesem Umfeld etwa die Alltagsgestaltung ein wesentlicher Bestandteil der pflegerischen Versorgung ist. Hier besteht das Potenzial, dass Quereingestiegene ihre fachfremden Berufserfahrungen zur Stärkung der Lebensweltorientierung sowie zur Bereicherung des Alltags der Bewohner*innen einbringen. Als konkretes Beispiel für lebensweltlich relevante, aber fachfremde Kompetenzen wurden in den Interviews handwerkliche Kompetenzen benannt, auf deren Grundlage gemeinsam mit Bewohner*innen etwas hergestellt werden könne.

Dies setzt jedoch voraus, dass diese Kompetenzen und Erfahrungen auch entsprechend im neuen Berufsalltag eingebracht werden können. Dem Team kommt dabei eine besondere Funktion zu, da es sich ebenfalls offen für neue Impulse zeigen muss und die Integration der Quereinsteigenden in den neuen Berufsalltag fördern kann. Strukturierte Onboarding-Prozesse, welche bspw. durch Mentoring-Programme auch das Team in den Prozess integrieren, könnten hierfür einen wertvollen Beitrag leisten (vgl. Wirth et al., 2025)

Die vertiefte Analyse der narrativen Interviews mit Quereinsteigenden in die Pflege wird weitere Hinweise darauf liefern, welche mitgebrachten konkreten Kompetenzen und Wissensbestände – neben den bereits diskutierten – Potenziale für den Quereinstieg und die Arbeit in der Pflege bieten. In diesem Kontext werden mögliche Herausforderungen beim Transfer von Erfahrungswissen und die Rolle des Teams für einen erfolgreichen Quereinstieg untersucht. Im Ergebnis werden aus den Gesamtergebnissen Handlungsempfehlungen abgeleitet, die insbesondere die Integration neuer Wissensbestände in das Berufsfeld der Pflege in Teamstrukturen adressieren.