Wie beeinflussen Reformen professioneller Pflege die wechselseitige Anerkennung von Pflegekräften im Team in der Langzeitpflege?

Reformen in der professionellen Langzeitpflege

 Schwierige Arbeitsbedingungen und ein Mangel an Pflege(fach)kräften in der professionellen Langzeitpflege haben in Deutschland zu verschiedenen Reformen geführt, die die Zusammenarbeit zwischen migrierten und lokalen (nicht-migrierten) Pflegekräften mit unterschiedlichem Ausbildungsniveau im Team vor Herausforderungen stellt und grundlegend verändern kann. Nach 2010 wurde durch verschiedene Reformen die Anstellung migrierter Pflegekräfte erleichtert, was zu einem deutlichen Anstieg des Anteils von Ausländer*innen unter den sozialversicherungspflichtigen Altenpflegekräften von 7% im Jahr 2013 auf 19% im Jahr 2023 führte (Carstensen et al. 2024). Dieser  Anstieg wird von Hürden in der Integration der migrierten Pflegekräfte in das Team begleitet. Forschungen verweisen auf Facetten der Diskriminierung im beruflichen Alltag und dabei insbesondere auf die schwierige Anerkennung der Kompetenzen migrierter Pflegekräfte (Gold et a. 2019; Pütz et al. 2019).

Während mit der Förderung der Anstellung migrierter Pflegekräfte die Rekrutierungsbasis verbreitert wird, soll die Einführung eines neuen evidenzbasierten Verfahrens der Personalbemessung die Personalschlüssel in der stationären Altenpflege erhöhen und die Pflegekräfte abhängig von ihrem Ausbildungsniveau gezielter einsetzen. Durch die damit erwarteten Verbesserungen der Bedingungen in der professionellen Langzeitpflege sollen die Einstellung und Bindung von Pflege(fach)kräften erleichtert werden (SOCIUM 2020). Damit einher geht die Einführung einer neuen kompetenzorientierten Arbeitsorganisation, die mit der strikten Zuordnung der Pflegeaufgaben nach Ausbildungsniveau die Anerkennung der mit Ausbildungsabschlüssen erworbenen Kompetenzen sowie der Berufserfahrung in der pflegerischen Versorgung neu definiert.

Mit dem von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt “Reformdynamiken in Pflegeeinrichtungen: Internationale Rekrutierung und Personalbemessung im Zusammenspiel“ wurden auf der Basis einer deutschlandweiten Online-Befragung und vertiefenden Interviewstudien in sechs stationären Pflegeeinrichtungen die Herangehensweisen der Umsetzung beider Reformansätze und ihre Auswirkungen auf die Zusammenarbeit im Team und die pflegerische Versorgung untersucht (vgl. Theobald et al. im Erscheinen). In diesem Beitrag werden auf der Basis der Interviewstudien die Ergebnisse zu den Auswirkungen der Reformen auf die Zusammenarbeit im Team dargelegt, wobei ein besonderer Fokus auf die Frage der Anerkennung der Pflegekräfte durch die Kolleg*innen im Team gelegt wird. Dazu werden im Folgenden zunächst das Konzept der Anerkennung kurz vorgestellt, die Dynamiken der Anerkennung in beiden Reformbereichen getrennt erläutert und abschließend zusammenfassend diskutiert. 

Das Konzept der Anerkennung

Das Konzept der Anerkennung geht davon aus, dass die Anerkennung oder Wertschätzung der Kompetenzen und des beruflichen Selbstverständnisses der Beschäftigten ein grundlegendes menschliches Bedürfnis im betrieblichen Alltag darstellt (für folgende grundlegende theoretische Ausführungen vgl. Holtgrewe et al. 2000). Dabei wird unterschieden zwischen Anerkennungsverhältnissen, d.h. Möglichkeiten der Anerkennung im konkreten betrieblichen Kontext und individuell erfahrene oder erwünschte Anerkennung.

Anerkennungsverhältnisse entstehen eingebettet in institutionelle Rahmenbedingungen, wie in Gesetzen oder Regularien, organisationalen Strukturen, wie in den Vorgaben zur Arbeitsteilung und Kommunikationsprozessen und damit einhergehenden Normen und Wertvorstellungen am Arbeitsplatz. Anerkennung wird ebenso in den alltäglichen Interaktionen mit Kolleg*innen im Team, mit den Leitungskräften und den Nutzer*innen erlebt. Die erfahrene Anerkennung wird zu einem zentralen Mechanismus der sozialen Integration im Team. Ebenso besteht ein enger Zusammenhang zwischen der erfahrenen Anerkennung und Anerkennungsverhältnissen am Arbeitsplatz zu Dimensionen sozialer Ungleichheit.

Auf der individuellen Ebene schließen Anerkennungserfahrungen ein Spektrum von Erfahrungen ein, – erfahrene Anerkennung bzw. Wertschätzung, mangelnde Anerkennung bis hin zu Missachtung, d.h. einer Entwertung von Identitäten in bestimmten Situationen. Die im Betrieb erfahrene mangelnde Anerkennung oder Missachtung kann entweder auf individueller Ebene oder im betrieblichen Kontext gemeinsam bearbeitet werden. Anerkennungsverhältnisse können sich verändern, wodurch das erworbene Selbstverständnis infrage gestellt wird. Dies kann individuell durch den Wechsel an einen neuen Arbeitsplatz mit unterschiedlichen Anerkennungsverhältnissen oder durch eine strukturelle Veränderung der Anerkennungsverhältnissen im Rahmen einer Reorganisation am Arbeitsplatz geschehen.

Beide einbezogenen Reformansätze lassen Umbrüche in den Anerkennungsverhältnissen und der individuell erfahrenen Anerkennung der Pflegekräfte im beruflichen Alltag annehmen. Dazu gehören grundlegende Fragen des Einflusses des Migrationsstatus der Pflegekräfte auf die erfahrene Anerkennung und damit einhergehende Dynamiken. Dies gewinnt eine spezifische Relevanz für international rekrutierte Pflegefachkräfte, die in den Pflegeeinrichtungen in Deutschland im Vergleich zu ihrem Herkunftsland sehr unterschiedliche Anerkennungsmöglichkeiten vorfinden. Im Rahmen der Einführung des neuen Verfahrens der Personalbemessung werden die Anerkennungsverhältnisse durch die Neugestaltung der Arbeitsorganisation re-definiert.

Anerkennung, Team und Migration

Die Ergebnisse der Interviews bestätigen die zentrale Rolle, die die erfahrene Anerkennung für die Integration ins Team spielt, bis hin zu Entscheidungen, die Einrichtung zu verlassen. In den Interviewaussagen lassen sich positive Erfahrungen der Anerkennung sowie Erfahrungen mangelnder Anerkennung bis hin zur Missachtung bzw. Entwertung der eigenen Person erkennen. Charakteristisch sind hier widersprüchliche Erfahrungen einzelner migrierter Pflegekräfte mit Kolleg*innen, die sehr unterstützend sind und Kolleg*innen, die nur wenig unterstützen bis hin zum Teil offen ausländerfeindlich sind. Als zwei grundlegende Dimensionen der Anerkennung haben sich die Erfahrung der Anerkennung als Teammitglied auf Augenhöhe und als dazugehörige Basis die Dimension der Anerkennung persönlicher, fachlicher und sprachlicher Kompetenzen herausgestellt.

Die Erfahrung wechselseitiger Unterstützung, die entscheidend wird für die Bewältigung der Pflegearbeit, erweist sich in den Aussagen der Pflegekräfte als ein zentrales Element der Anerkennung als Teammitglied. Lokale und migrierte Pflegekräfte berichten über Erfahrungen der Unterstützung durch ihre Kolleg*innen im Team. Im Gegensatz dazu steht die Erfahrung mangelnder Unterstützung bis hin zu einem Ausschluss aus dem Team. Neben der wechselseitigen Unterstützung wurde zudem die Anerkennung auf Augenhöhe als Teammitglied als entscheidend für die Integration ins Team erkennbar. Im Gegensatz dazu stehen Aussagen, die über eine als ungerecht beurteilte Verteilung der Arbeitsaufgaben bis hin zu unangemessenen Verhaltensweisen berichten, wie beispielsweise das Anschreien der migrierten Pflegehelfer*innen von lokalen Pflegefachkräften. Für die Bewertung dieser Erfahrungen mangelnder Anerkennung als Mitglied des Teams durch die lokalen Pflegekräfte wird entscheidend, ob die migrierten Pflegekräfte damit einen Zusammenhang zu ihrem Status als Ausländer*in oder ihrer Migrationsgeschichte herstellen und dies damit als Diskriminierung erleben.

Unabhängig von der Position und der konkreten Arbeitstätigkeit ist die Anerkennung im Team sehr relevant für die migrierten Pflegekräfte. Vor dem Hintergrund der Einwanderung nach Deutschland, wo sie häufig über längere Zeit von der Familie bzw. dauerhaft von früheren sozialen Netzwerken getrennt sind, kann das Team zu einem wichtigen „Zufluchtsort“ werden. Eine migrierte Pflegekraft hat sich sehr gefreut, dass eine lokale Kolleg*in explizit ausgedrückt hat: „Wir sind alle eine Familie hier“. Vor dem Hintergrund wird auch ein wohlwollendes Interesse an der eigenen Person oder der eigenen Situation als sehr positiv bewertet.

Eine entscheidende Basis für die Anerkennung als Teammitglied auf Augenhöhe bildet die Anerkennung der persönlichen, sprachlichen und fachlichen Kompetenzen. Für als persönlich wahrgenommene Kompetenzen, wie beispielsweise Einfühlungsvermögen in der Versorgung der Bewohner*innen oder Engagement für die Tätigkeit, erfahren die migrierten Pflegekräfte durchaus in großem Umfang Anerkennung von den lokalen Pflegekräften. Im Vergleich dazu ist die Anerkennung sprachlicher und fachlicher Kompetenzen schwieriger zu erreichen. Auch hier ist entscheidend für die Bewertung der Erfahrungen, ob die migrierten Pflegekräfte, die sich zeigenden Facetten mangelnder Anerkennung auf ihren Migrationsstatus oder ihre Migrationsgeschichte beziehen und damit als diskriminierend bewerten. Eine häufig vorgetragene Kritik der lokalen Pflegekräfte ist die mangelnde Sprachkompetenz der migrierten Pflegekräfte zumindest zu Beginn in der Phase der Einarbeitung. Die migrierten Pflegekräfte sehen ebenso die zentrale Bedeutung der Sprachkompetenz für ihre Integration in das Team und die Durchführung einer angemessenen Versorgung. Sie sehen dies nicht als individuelles Problem, sondern fordern mehr Unterstützung in der Förderung ihrer Sprachkompetenz.

Eine hohe Hürde stellt die Anerkennung der fachlichen Kompetenz dar. Besonders schwierig ist dabei die Situation international rekrutierter Fachkräfte, die gerade zu Beginn ihrer Tätigkeit im Rahmen der Einarbeitung nur wenig Anerkennung ihrer im Herkunftsland erworbenen fachlichen Kompetenz erleben. Dies wird verstärkt im Alltag durch die starke Forderung der Anpassung an die Arbeitsweisen in den Einrichtungen, wobei vor der Anerkennung ihres Berufs-, oder Studienabschlusses die international rekrutierten Pflegefachkräfte aufgrund ihrer Anstellung als Pflegehelfer*in nur selten Fachkompetenzen einbringen können. Situationen im Pflegealltag, die dies trotzdem ermöglichen, werden von ihnen sehr positiv als Anerkennung ihrer fachlichen Kompetenz bewertet.

Eine international rekrutierte Pflegefachkraft führt aus:

„Letzten Montag bin ich bei der Pflegefachkraft mitgelaufen und die hat mir gezeigt, wie die Dokumentationen und die Medikationen gemacht werden. Das ist gut.  Wenn man das zwei oder dreimal mit einer Pflegefachkraft gemacht hat, dann kann man das allein machen.“

Grundsätzlich erschwert diese mangelnde Anerkennung der Fachkompetenz die Entwicklung eines Gefühls der Zugehörigkeit zum Team auf Augenhöhe und damit der Integration. Die negativen Erfahrungen werden von den international rekrutierten Pflegekräften oft individuell verarbeitet. Sie werden selten und zumeist erst nach einer Etablierung in den Einrichtungen thematisiert. Aus den Aussagen, der schon länger tätigen und in den Einrichtungen etablierten migrierten Pflegekräfte wird erkennbar, dass eine fachliche Anerkennung über einen längeren Zeitraum erreichbar wird.

Anerkennung, Team und die neue Arbeitsorganisation

Die zunehmende Beschäftigung migrierter Pflegekräfte findet gleichzeitig mit der Einführung des neuen Verfahrens der Personalbemessung statt, das die Arbeitsorganisation und die damit einhergehenden Anerkennungsstrukturen neu-definiert und somit die Bedingungen der Zusammenarbeit im Team verändert.

Mit der Einführung des neuen Verfahrens der Personalbemessung sollen die Aufgaben in der Pflege stärker als in der traditionellen Arbeitsteilung den Pflegekräften entsprechend ihres Ausbildungsniveaus zugeordnet werden. Vor dem Hintergrund wird in allen teilnehmenden Einrichtungen die Position einer verantwortlichen oder übergreifenden Pflegefachkraft in einer Schicht geschaffen, die organisatorische, administrative und komplexe behandlungspflegerische Aufgaben für das Haus insgesamt oder bei größeren Einrichtungen über einige Wohnbereiche hinweg übernimmt. Wenn in der gleichen Schicht noch weitere Pflegefachkräfte tätig sind, führen diese ebenfalls komplexe behandlungspflegerische und sehr komplexe grundpflegerische Aufgaben aus.

Mit der Einführung der Pflegeassistenzen, die ab 2027 bundesweit übereinstimmend eine 1,5-jährige Fachausbildung abschließen werden, wurde ein neues, mittleres Qualifikationsprofil geschaffen. Diese Berufsgruppe soll einfachere behandlungspflegerische Aufgaben sowie eher komplexe grundpflegerische Aufgaben durchführen und gleichzeitig auch die Verantwortung für die fachlich angemessene Durchführung übernehmen. Dies soll zu einer Entlastung der Pflegefachkräfte beitragen. Den Pflegehelfer*innen ohne Fachkraft-, oder Assistenzausbildung werden grundpflegerische Tätigkeiten bei weniger komplexen Pflegebedarfen und leichte Haushaltstätigkeiten zugeteilt.

Die neue Arbeitsorganisation definiert damit die Anerkennungsverhältnisse der Kompetenzen der Pflegekräfte grundlegend neu. Dies wird auch von den Pflegekräften so gesehen, wobei diese abhängig von ihrer Ausbildung diese Veränderungen sehr unterschiedlich bewerten. Die Pflegefachkräfte beschreiben die Tätigkeit der neu-definierten Position als verantwortliche Fachkraft nahezu ausschließlich positiv als eine Anerkennung ihrer Kompetenzen, wobei für sie zentral ist, dass weiterhin in einer Schicht genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen, um die geforderte Qualität der Versorgung ohne Überlastung ihrerseits sicherzustellen. Nach Einschätzung der noch wenigen schon tätigen Pflegeassistenzen entspricht der fachliche Zuschnitt ihrer Arbeitsaufgaben ihren Kompetenzen. Hier muss hinzugefügt werden, dass die an der Interviewstudie teilnehmenden Pflegeassistent*innen eine noch nach Länderrecht geregelte zweijährige Assistenzausbildung abgeschlossen haben. Inwieweit dies auch für die neue bundeseinheitlich geregelte 1,5 jährige Ausbildung der Pflegeassistenz zutrifft, kann nicht bewertet werden.

Die größte Unzufriedenheit tritt in den Aussagen der Pflegehelfer*innen hervor. Ihr Tätigkeitsspektrum wird durch die neue Arbeitsorganisation deutlich begrenzt, denn zuvor durften sie abhängig von ihrer Berufserfahrung und ihren Kompetenzen durchaus auch komplexere grundpflegerische Tätigkeiten oder einfachere behandlungspflegerische Aufgaben übernehmen. Sie sehen darin eine Entwertung ihrer Kompetenzen und Berufserfahrung, wobei sie die gesellschaftlich vorhandene niedrige Bewertung ihres neuen Tätigkeitsprofils übernehmen. Wenn entsprechende Rahmenbedingungen vorliegen, die eine Vereinbarung einer finanziell abgesicherten, berufsbegleitenden Weiterbildung und einer Berufstätigkeit mit ihren familiären Aufgaben ermöglicht, können Pflegehelfer*innen die Weiterentwicklung zur Pflegeassistenzkraft durchaus positiv bewerten. Dies impliziert eine Anerkennung ihrer Potentiale und auch ihrer bisherigen Berufserfahrungen und Kompetenzen.

Diese neue Zuordnung der Pflegeaufgaben und ihre Wahrnehmung abhängig vom Ausbildungsniveau der Pflegekräfte hat auch Konsequenzen für die Bewertung der Veränderungen der Zusammenarbeit im Team. Insbesondere von den Pflegehelfer*innen wird eine ansteigende Hierarchisierung im Team beschrieben, dass zuvor als wenig hierarchisch erlebt wurde. Die Wahrnehmung einer stärkeren Hierarchie betrifft das neu-definierte Aufgabenprofil der Fachkräfte, denn sie beschreiben die Fachkraftausbildung als goldenen Schlüssel, der den Zugang zu den anerkannten Tätigkeiten eröffnet, die insbesondere den Pflegehelfer*innen weitgehend verschlossen sind. Dies führt auch dazu, dass einige Pflegehelfer*innen eine Anstellung als Pflegehelfer*in in einer Einrichtung mit einer noch traditionellen Arbeitsorganisation angenommen haben.

Eine lokale Pflegehelfer*in beschreibt die Veränderungen folgendermaßen:

„Das (neue System) macht Distanz. Fachkräfte sind wichtiger in Anführungszeichen, werden als wichtiger wahrgenommen als Assistenzkräfte und die wiederum wichtiger als die Hilfskräfte. Und je weiter man in der Hierarchie nach unten geht, desto mehr merke ich auch, sind die Leute unzufrieden. Also die Fachkräfte an sich sind gar nicht so unzufrieden mit diesem System, und je weiter man nach unten geht: Die Assistenzkräfte sind schon genervt und die Hilfskräfte sind wirklich teilweise kurz vor ‚ich kündige, ich habe keine Lust mehr“

Die stärker ausbildungsorientierte Verteilung der Pflegeaufgaben geht in den Einrichtungen häufig auch mit einem wohnbereichsübergreifenden Einsatz der Pflegekräfte einher. Dies soll einen effizienten Einsatz insbesondere der Fach-, und Assistenzkräfte gestatten, die die ihnen zugeteilten Fachaufgaben wohnbereichsübergreifend nach Bedarf übernehmen sollen. Die wohnbereichsübergreifende Versorgung stellt den Teamzusammenhalt vor große Herausforderungen.

In der traditionellen wohnbereichsbezogenen Versorgung stand die Versorgung der Bewohner*innen durch ein Team an Pflegekräften im Fokus. Die Zusammenarbeit im Team, die gemeinsame Versorgung der Bewohner*innen in einem Wohnbereich und die dazu notwendige Weitergabe von Informationen im Rahmen der Übergaben stellten eine zentrale Facette im Pflegealltag dar. In einer strikt wohnbereichsübergreifenden Versorgung wird die Zusammenarbeit im Team in einem Wohnbereich aufgelöst. Die neue Arbeitsorganisation führt zumeist dazu, dass keine Übergaben auf der Ebene der Wohnbereiche mehr durchgeführt werden. Auf der Basis neu-etablierter Systeme der Informationsübermittlung zwischen den Fachkräften oder Fach-, und Assistenzkräften können die notwendigen Informationen häufig nur schwierig an die beteiligten Pflegekräfte weitergegeben werden.

Die traditionellen Übergaben in den Wohnbereichen bildeten nicht nur die Basis für die Informationsweitergabe. Der Austausch von Erfahrungen und die auf der Basis vorhandene wechselseitige Unterstützung gestattet ebenso eine psychische Entlastung der Pflegekräfte und fördert den Aufbau eines Zusammengehörigkeitsgefühls im Team. Pflegekräfte beschreiben dies als „man kann seine Probleme einbringen oder auch seinen Ärger loswerden“ beim Kaffeetrinken im Rahmen der Übergaben, womit ein Miteinander geschaffen wird“. Die Pflegekräfte kritisieren, dass dies in der neuen Arbeitsorganisation nicht mehr möglich ist. Die Leitungskräfte haben auf diese Kritik reagiert und beispielweise die Pflegehelfer*innen nicht mehr wohnbereichsübergreifend eingesetzt, die Übergaben in den Wohnbereichen wieder eingeführt oder feststehende Pausen für ein gemeinsames Kaffeetrinken definiert.

Zusammenspiel der Reformen und Herausforderungen für die Personalpolitik

Beide Reformen beeinflussen grundlegend Möglichkeiten der Anerkennung und die individuell erfahrene Anerkennung zwischen den Pflegekräften im Team, was mit erheblichen Konsequenzen für die Integration ins Team einhergeht und eine Herausforderung für die Personalpolitik in den Einrichtungen darstellt. Für beide Reformansätze betrifft dies (1) Fragen der Anerkennung insbesondere der Fachkompetenzen der Pflegekräfte abhängig von ihrem Ausbildungsniveau und ihrer Migrationsgeschichte. Dies bildet wiederum (2) eine zentrale Basis für die Möglichkeiten der Anerkennung als Teammitglied auf Augenhöhe, einer wechselseitigen Unterstützung im Pflegealltag und damit der Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls.

Die Auswirkungen der Umsetzung beider Reformen auf das Team beeinflussen sich gegenseitig und fordern daher die Berücksichtigung ihres Zusammenwirkens in den Ansätzen der Personalpolitik. Dies soll ausgehend von der Frage der Anerkennung der Fachkompetenzen dargelegt werden. In der Diskussion um eine Wechselwirkung zwischen beiden Reformen findet sich das Argument, dass die neue kompetenzorientierte Arbeitsorganisation den Verbleib der international rekrutierten Pflegefachkräfte in den stationären Pflegeeinrichtungen durch die zunehmende Dominanz behandlungspflegerischer und organisatorischer bzw. leitender Tätigkeiten fördern kann. Denn dieses Tätigkeitsprofil entspricht stärker ihren im Herkunftsland erworbenen Fachkompetenzen. Die Ergebnisse zur mangelnden Anerkennung gerade der Fachkompetenzen der international rekrutierten Pflegekräfte lassen erkennen, dass dazu eine breite Unterstützung der Anerkennung der Fachkompetenzen schon während der Phase der Einarbeitung notwendig wird. Fördernde Maßnahmen dabei sind beispielsweise die Einbeziehung der international rekrutierten Pflegefachkräfte in fachliche Entscheidungen und in die Durchführung von behandlungspflegerischen Maßnahmen, ihre Beteiligung an fachspezifischen Gesprächen und Weiterbildungen auf Augenhöhe. Notwendig wird auch eine stärkere Förderung der Sprachkompetenz, damit die notwendigen kommunikativen Kompetenzen für die Position der verantwortlichen Pflegefachkraft erworben werden können.

Das neue Verfahren der Personalbemessung führt zu einer Entwertung der Pflegehelfer*innentätigkeit und eröffnet gleichzeitig die Möglichkeiten der berufsbegleitenden Weiterbildung der Pflegehelfer*innen zur Pflegeassistenz. Im Zusammenspiel mit der zunehmenden Anstellung von migrierten Pflegekräften ist eine faire Integration gefordert, die ihnen die gleichen Chancen auf Weiterbildungsmöglichkeiten einräumt. Dies schließt nicht nur ihre Einbeziehung in diese Weiterbildungen ein, sondern auch die Schaffung der dafür notwendigen Voraussetzungen, wie beispielsweise die Förderung ihrer Sprachkompetenz oder die Unterstützung bei dem Erwerb der schulischen Voraussetzungen. Das Angebot zur berufsbegleitenden Weiterbildung bietet für die lokalen und migrierten Pflegehelfer*innen Chancen, individuell mehr Anerkennung ihrer Fachkompetenz zu erhalten. Prinzipiell ist jedoch eine Weiterentwicklung des Tätigkeitsprofils der Pflegehelfer*innen zur Stärkung ihrer Anerkennung im Team notwendig. Langfristig wäre eine Perspektive, eine Ausbildung auf dem Niveau der Pflegeassistenz als Grundausbildung auch für Pflegehelfer*innen zu etablieren. Dies würde nicht nur ihr Tätigkeitsprofil verbreitern und die individuell erlebte Anerkennung stärken, sondern auch eine fachlich angemessene Versorgung der Bewohner*innen mit weniger Wechsel der Pflegekräfte gestatten.

Die Förderung von und wechselseitige Anerkennung fachlicher Kompetenzen auf unterschiedlichen Qualifikationsebenen für lokale und migrierte Pflegekräfte bildet die Voraussetzung für die Bewältigung der zweiten Herausforderung der Teamarbeit der Anerkennung als Teammitglied auf Augenhöhe, wobei dies einer Hierarchisierung im Team aufgrund des Ausbildungsniveaus oder der Migrationsgeschichte entgegenwirken kann. Eine Ausbildung zur Pflegeassistenz auch für die Pflegehelfer*innen erfordert nicht nur weniger Wechsel der Pflegekräfte bei den Bewohner*innen, sondern auch einen selteneren wohnbereichsübergreifenden Einsatz. Eine Arbeitsorganisation auf der Ebene des Wohnbereichs fördert wiederum die Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls im Team. Neben dieser Veränderung der Arbeitsorganisation kann das Zusammengehörigkeitsgefühl zudem auf der Basis von interkulturellen Bildungsangeboten für lokale und migrierte Pflegekräfte mit unterschiedlichen Ausbildungen gestärkt werden.