Beruflichkeit kollektiv denken?

Die Pflege steht seit Jahren im Zentrum umfassender Reformbemühungen. Neue Ausbildungsstrukturen, eine veränderte Personalbemessung in der stationären Langzeitpflege (Rothgang, 2025) und Strategien zur internationalen Rekrutierung von Pflegekräften sollen dazu beitragen, Herausforderungen wie den Arbeitskräftemangel zu bewältigen und Versorgungsleistungen zu sichern. Gleichzeitig stellt sich eine grundlegende Frage, die in vielen dieser Reformen nur indirekt verhandelt wird: Unter welchen strukturellen Bedingungen ist Beruflichkeit im Sinne einer identitätsstiftenden Professionalisierung in der Pflege heute überhaupt möglich?

Die den Beiträgen dieser Ausgabe zugrunde liegenden Forschungsarbeiten beleuchten unterschiedliche Facetten dieser Frage – von der Ausbildung über die Arbeitsorganisation bis hin zu Fragen der Personalpolitik. In der Zusammenschau zeigen sie jedoch ein gemeinsames Spannungsfeld: Zwischen Reformdynamik und professioneller Handlungsfähigkeit entstehen neue Anforderungen und zugleich neue Unsicherheiten für die Beschäftigten in der Pflege.

Beruflichkeit als Versprechen der neuen Pflegeausbildung

Empirische Befunde zur neuen Pflegeausbildung zeigen eindrücklich, wie stark individuelle Ressourcen der Auszubildenden – etwa Eigeninitiative, Selbstbewusstsein, Sprachkompetenz und Lernkompetenzen – darüber entscheiden, ob die Pflegeausbildung erfolgreich ist (Reiber et al., 2026). Gleichzeitig wird deutlich: Strukturelle Defizite – beispielsweise in der Praxisanleitung, Organisation der Praxiseinsätze, Ausbildungskultur oder in der transparenten Umsetzung von Lehrplänen – können teilweise durch individuelle Ressourcen kompensiert werden.

Die neue Pflegeausbildungsreform verfolgt ein klares Ziel: Durch die generalistische Ausbildung soll die Professionalisierung der Pflege gestärkt werden. Tatsächlich zeigt sich aber: Wer weniger Ressourcen mitbringt, hat geringere Chancen auf eine stabile berufliche Ausbildungsentwicklung, womit sich das Risiko des Scheiterns auf die Auszubildenden verschiebt und Ungleichheiten verschärft werden. Hier besteht folglich ein deutlicher Handlungsbedarf, zumal viele Pflegeausbildende gerade nicht über entsprechende individuelle Ressourcen verfügen. Vor dem Hintergrund eines steigenden Anteils von Auszubildenden mit Migrationserfahrung und zusätzlichen sprachlichen Anforderungen erscheint dies als besonders brisant.

Beruflichkeit in der qualifikationsheterogenen Pflege

Mit Blick auf die Arbeitsorganisation im Pflegealltag wird deutlich, dass Beruflichkeit nicht allein eine Frage individueller Kompetenzen ist, sondern auch maßgeblich durch Teamstrukturen und organisationale Rahmenbedingungen geprägt wird. In qualifikationsheterogenen Teams hängt professionelle Handlungsfähigkeit entscheidend davon ab, wie Verantwortlichkeiten verteilt, Kommunikation organisiert und Reflexionsräume ermöglicht werden. Empirische Studien zur Zusammenarbeit in qualifikationsheterogenen Teams zeigen, dass Beruflichkeit maßgeblich durch die Arbeitsorganisation ermöglicht oder auch verhindert wird (Evans-Borchers et al., 2026). Fragmentierte und stark arbeitsteilige Modelle mit unklaren Verantwortungsstrukturen führen häufig zu Rollenkonflikten und schränken Handlungsfähigkeit und berufliche Identität ein. Diese Entwicklung erinnert an Diskussionen der Arbeitssoziologie über die Wiederkehr der „Taylorisierung“ (z. B. Müller, 2000), im Rahmen derer schon lange davor gewarnt wird, dass eine Zerlegung von Arbeit nicht nur zu Dequalifizierung und einer Abhängigkeit vom Management führen kann, sondern auch zu strukturell eingeschränkten Handlungsspielräumen und Frustration.

Entscheidend für die Pflegequalität und die Beruflichkeit ist deshalb nicht allein der sogenannte Skill- oder Grademix in der Pflege, sondern vielmehr die Art, wie Organisationen Verantwortung, Kommunikation und Reflexion strukturieren. Pflegequalität und Beruflichkeit entstehen dort, wo Teams über klare Verantwortlichkeiten, funktionierende Kommunikationsstrukturen und Möglichkeiten zur gemeinsamen Reflexion verfügen.

Diese Erkenntnisse sind hochrelevant – gerade auch im Kontext des neuen Personalbemessungsverfahrens (Rothgang, 2025). Eine kennzahlenorientierte Steuerung kann zwar Transparenz über den Personalbedarf schaffen – sie ist aber noch längst kein Garant für eine professionelle Beruflichkeit und Handlungsfähigkeit der Beschäftigten.

Reformdynamiken zwischen Personalbemessung und internationaler Rekrutierung

Besonders deutlich tritt diese Spannung im Zusammenspiel von internationaler Rekrutierung und neuer Personalbemessung auf. Internationale Rekrutierung stabilisiert vielerorts kurzfristig das Pflegesystem. Gleichzeitig entstehen jedoch neue Herausforderungen, wie empirische Forschungsergebnisse zeigen (Theobald et al., 2026): Fragen der beruflichen Anerkennung, der Integration in Teams sowie teilweise auch neue Formen von Ungleichheiten oder verdeckter Diskriminierung treten in den Vordergrund. Die Perspektive migrierter Pflegekräfte macht widersprüchliche Erfahrungen der Anerkennung im Team sichtbar – sie reichen von positiver Wertschätzung bis hin zu Erfahrungen mangelnder fachlicher Anerkennung und auch offener Abwertung im Zusammenhang mit der Migrationsgeschichte. Besonders in der Anfangsphase der Beschäftigung erweist sich die fachliche Anerkennung für international rekrutierte Pflegefachkräfte häufig als schwierig zu erreichen.

Auch bei der Personalbemessung zeigt sich ein ambivalentes Bild (Theobald et al., 2026). Pflegefachkräfte berichten einerseits von fachlicher Entlastung, andererseits jedoch auch von einer erschwerten Teambildung und einer veränderten Beziehungsarbeit mit Patient*innen. Die Einführung des neuen Personalbemessungsverfahrens geht zugleich mit einer stärker kompetenzorientierten Verteilung von Pflegeaufgaben sowie teilweise wohnbereichsübergreifenden Einsätzen der Pflegekräfte einher und verändert damit die Arbeitsorganisation und Hierarchien in den Einrichtungen grundlegend.

Damit wird eine zentrale Spannung sichtbar: Reformen greifen häufig in Arbeitsprozesse ein, ohne die professionelle Logik der Pflege – insbesondere ihre relationale und beziehungsorientierte Dimension – ausreichend mitzudenken.

Übergreifende These: Beruflichkeit als kollektive Aufgabe

Die Beiträge dieser Ausgabe legen ein gemeinsames Bild nahe: Beruflichkeit ist strukturell bedingt, organisationsabhängig, ressourcenabhängig und sie ist ungleich verteilt. Reformen zielen häufig auf Professionalisierung – aber sie operieren oft über Steuerungsinstrumente, Personalkennziffern oder Ausbildungsordnungen. Professionalisierung entsteht jedoch vor allem dort, wo Arbeitsbedingungen Autonomie, Verantwortungsübernahme, Kontinuität, Reflexion im Team und Kooperation ermöglichen. Zugespitzt formuliert: Die Pflege wird derzeit intensiv reformiert – doch die Professionalisierung und Handlungsfähigkeit der Beschäftigten bleibt teilweise prekär. Vielleicht ist deshalb die entscheidende Frage weniger: Welche Reform brauchen wir als nächstes? Sondern vielmehr: Welche strukturellen Bedingungen brauchen Pflegende, damit Beruflichkeit tatsächlich kollektiv getragen wird?

Wenn Professionalisierung gelingen soll, reicht es nicht aus, einzelne Reforminstrumente weiterzuentwickeln. Notwendig ist vielmehr eine stärkere Perspektive auf die kollektiven Bedingungen professioneller Arbeit. Denkbar sind mehrere zentrale Ansatzpunkte für mögliche Stellschrauben einer guten Zusammenarbeit:

• die Stärkung von Interessenvertretungen und Beteiligungsstrukturen, die kollektive Artikulation beruflicher Interessen ermöglichen und damit Zusammengehörigkeit, Partizipation und berufliche Emanzipation fördern können,
• die Förderung eines kollektiv geteilten Umgangs mit beruflichem Wissen – nicht nur im Sinne fachlicher Kompetenzen, was vielerorts erfolgreich geschieht, sondern gerade auch im Hinblick auf kollektive Selbstorganisation und berufspolitische Handlungsfähigkeit. Wissenslücken bestehen häufig im Hinblick auf Interessenvertretungsstrukturen, was stärker im Rahmen der Ausbildung thematisiert und in Curricula integriert werden könnte,
• die Weiterentwicklung akademischer Qualifikationen und Karriereperspektiven in der Pflege,
• sowie eine differenzierte Auseinandersetzung mit Fragen der Pflegemigration – nicht nur als kurzfristige Antwort auf den eklatanten Personalmangel, sondern als langfristige Aufgabe organisationaler Integration und gleichberechtigter beruflicher Teilhabe.

Eine offene Frage

All diese Aspekte verweisen letztlich auf eine grundlegende Herausforderung, die bislang nicht gelöst ist: Wie lässt sich der Arbeitskräftemangel in der Pflege bewältigen, ohne die Beruflichkeit der Beschäftigten weiter zu untergraben? Die vorliegenden Befunde legen nahe, dass diese Frage nicht durch einzelne Reforminstrumente zu beantworten ist. Vielmehr erfordert sie einen Perspektivwechsel: weg von einer primär steuerungsorientierten Reformlogik hin zu einer konsequent an professioneller Praxis, kollektiver Organisation und guten Arbeitsbedingungen ausgerichteten Gestaltung der Pflege. Eine zentrale Voraussetzung dafür ist, die Perspektiven der Pflegenden selbst systematisch in die Gestaltung von Reformen einzubeziehen und kollektive Aushandlungsprozesse sowie Handlungsfähigkeiten zu stärken. Ansätze, die auf eine solche Stärkung kollektiver Handlungsfähigkeit und Beteiligung zielen – etwa im Rahmen internationaler Forschungsprojekte wie DEVCOBA – DEVeloping COllective BArgaining in the Care Sector (2026) –, verweisen darauf, dass Antworten insbesondere dort entstehen können, wo Pflegekräfte aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen und organisationalen Strukturen mitwirken.