Ausbildungschancen junger Migrantinnen und Migranten

1. Qualifizierungsbedarf und Qualifizierungschancen

Qualifizierungsbedarf und Qualifizierungschancen klaffen in Deutschland weit auseinander. Sowohl  aus  gesellschaftlicher  als  auch  aus  individueller  Sicht  besteht  ein  erheblicher Qualifizierungsbedarf,   dem   jedoch   bereits   seit   längerem   nicht die   entsprechenden Qualifizierungschancen in der beruflichen Ausbildung gegenüberstehen. Wenngleich sich der Ausbildungsmarkt in den letzten Jahren leicht entspannt hat (Ulrich u.a. 2010), ist auch 2010 die Lage  keineswegs zufriedenstellend. Ende September 2010 sind in Deutschland noch 84.575 bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldete Bewerberinnen und Bewerber auf der Suche nach einer Lehrstelle gewesen, sei es als offiziell „unversorgte Bewerberinnen/Bewerber“, sei es, dass sie (vorübergehend) in eine sog. „Alternative“, z.B. im  Übergangssystem  eingemündet  sind,  aber  ihren  Wunsch  nach  Vermittlung  in  eine Ausbildungsstelle dennoch explizit aufrecht erhalten haben.

Nicht berücksichtigt sind hierbei die  rund 200.000  bei  der  Bundesagentur  für  Arbeit  registrierten  Bewerberinnen  und Bewerber  um eine   Ausbildungsstelle,  die  Ende  September  2010  entweder  in  einer Alternative verblieben  sind und ihren Vermittlungswunsch (vorübergehend) nicht aufrecht erhalten  haben  (103.874  Bewerber/-innen) oder  die  unbekannt  verblieben  sind  (95.908 Bewerber/-innen) (Bundesagentur für Arbeit 2010).

Als eine  „Antwort“ auf  die  Schwierigkeiten  auf  dem  Lehrstellenmarkt ist  im  Westen  im vergangenen Jahrzehnt das Angebot an Bildungsgängen und Maßnahmen im sogenannten Übergangssystem  massiv  ausgebaut  worden.  Demgegenüber  sind  im  Osten  fehlende betriebliche Ausbildungsplätze im Rahmen von öffentlich finanzierten Ausbildungsplatzprogrammen viel stärker durch vollqualifizierende außerbetriebliche Ausbildungsplätze ergänzt worden (Troltsch/ Walden/ Zopf 2009; Eberhard/ Ulrich 2010).

Wenngleich das Nachfragepotenzial nach dualer Ausbildung aufgrund der demografischen Entwicklung  bereits zurückgeht, – in Ostdeutschland ist es in den letzten Jahren schon stark gesunken – bleibt die Lage auf dem Ausbildungsmarkt vor allem in Westdeutschland in den nächsten Jahren weiter angespannt. Somit ist bis mindestens 2020 in vielen westdeutschen Regionen noch mit einer relativ großen Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern zu rechnen, die nicht sofort mit einem  Ausbildungsplatz versorgt werden können (Ulmer/Ulrich 2008). Dabei zeigen sich zudem innerhalb Westdeutschlands erhebliche regionale Disparitäten.

Die beträchtlichen Engpässe auf dem Ausbildungsmarkt im vergangenen Jahrzehnt haben mit  dazu beigetragen, dass die Übergänge zwischen Schule und Ausbildung heute mit veränderten und höheren Anforderungen an Jugendliche verbunden sind (Hillmert 2006). Im Westen finden sich selbst ausbildungsreife Ausbildungsstellenbewerberinnen und -bewerber häufig im  „Übergangssystem“ wieder, statt  direkt in eine vollqualifizierende  Ausbildung einzumünden. Der  früher oft zu beobachtende direkte Übergang von der Schule in eine berufliche  Erstausbildung   ist einer Vielfalt zum Teil problematischer  Übergangswege gewichen  (Beicht  2009). Hiervon sind  Jugendliche  mit  Migrationshintergrund besonders häufig betroffen.

Obgleich junge Migrantinnen und Migranten Teil der Jugend in Deutschland sind – die Mehrheit von ihnen ist in Deutschland aufgewachsen und hat hier die Bildungsinstitutionen durchlaufen – und  obwohl ihre Bildungsorientierungen und Suchstrategien an der ersten Schwelle sich kaum von denen einheimischer Jugendlicher unterscheiden, durchlaufen sie längere Übergangsprozesse und münden seltener in eine berufliche Ausbildung ein (Beicht/ Granato 2009; Eberhard/ Ulrich 2011). Gerade ihr Qualifizierungsbedarf ist somit erheblich höher als die Qualifizierungschancen, die ihnen unsere Gesellschaft bietet.

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Die  prekäre  Lage  junger  Menschen  mit  Migrationshintergrund  am  Übergang  Schule  – Ausbildung im Vergleich zu denjenigen ohne Migrationshintergrund ist inzwischen erkannt und hinreichend durch empirische Untersuchungen belegt, selbst wenn die Ursachen für ihre geringeren  Einmündungschancen letztlich nicht  vollständig geklärt  sind  (Beicht/ Granato 2009; Eberhard/ Ulrich 2011; Diehl/ Friedrich/ Hall 2009; Reißig/ Gaupp 2006; Seeber 2011; Seibert/ Hupka-Brunner/ Imdorf; Skrobanek 2009).

Seltener betrachtet wird bisher allerdings, inwieweit sich die Ausbildungschancen junger Frauen  und junger Männer mit Migrationshintergrund voneinander unterscheiden. Zeigen sich bei ihnen ähnliche Unterschiede beim Zugang zu betrieblicher bzw. vollzeitschulischer Ausbildung wie bei jungen Frauen und Männern ohne Migrationshintergrund? Was bedeutet dies für ihre Bildungschancen am Übergang Schule – Ausbildung? Um hierauf Antworten zu geben,  legt  der   vorliegende  Beitrag  die  Aussichten  junger  Menschen  mit  und  ohne Migrationshintergrund,  in   eine  berufliche  Ausbildung  einzumünden,  differenziert  nach Geschlecht dar (Abschnitt 2) und  analysiert individuelle bzw. marktbedingte Einflüsse auf ihre Zugangschancen (Abschnitt 3 – 5).
Im Anschluss an die Diskussion der Ergebnisse werden zentrale Schlussfolgerungen für betriebliche wie gesellschaftliche Handlungsoptionen vorgestellt, um die Potenziale junger Frauen und Männer mit Migrationshintergrund stärker nutzen zu können (Abschnitt 6).

2. Ausbildungschancen am Übergang Schule – Ausbildung

Trotz  intensiver  Such-  und  Bewerbungsaktivitäten gelingt  ausbildungssuchenden  jungen Frauen und Männern mit Migrationshintergrund in den ersten drei Jahren nach Beendigung der   allgemeinbildenden  Schule  ein  unmittelbarer  und  dauerhafter  Übergang  in  eine vollqualifizierende Ausbildung seltener als der einheimischen Vergleichsgruppe, wie sich anhand  der BIBB-Übergangsstudie (vgl. methodische Hinweise) nachweisen lässt (Beicht/ Granato   2010).   Demgegenüber   durchlaufen   sie   erheblich   häufiger   langwierige  und schwierige Übergangsprozesse (Beicht/ Granato 2011a).

Die Schwierigkeiten am Übergang Schule – Ausbildung werden besonders deutlich durch den  hohen Anteil von rund einem Drittel der Schulabgängerinnen und -abgänger, die eine oder mehrere Maßnahmen bzw. Bildungsgänge im sog. Übergangssystem durchlaufen, die nicht zu einem Berufsabschluss führen (Beicht 2009; Eberhard/ Ulrich 2010). Jugendliche mit Migrationshintergrund, vor allem junge Männer, nehmen häufiger an Übergangsmaßnahmen teil als junge Menschen ohne Migrationshintergrund. Der Besuch solcher Maßnahmen trägt bei  jungen  Frauen  und  Männern  mit  Migrationshintergrund  allerdings  seltener  als  bei denjenigen   ohne   Migrationshintergrund   dazu   bei,   dass   sie   im   Anschluss   in   eine vollqualifizierende Ausbildung einmünden (Beicht 2009; Beicht/ Granato 2011a).

Methodische Hinweise zur BIBB-Übergangsstudie

In  der  BIBB-Übergangsstudie  2006  wurden  auf  der  Grundlage  einer  repräsentativen Stichprobe mittels computergestützter Telefoninterviews Jugendliche der Geburtsjahrgänge 1982 bis 1988 befragt. Es handelt sich um eine retrospektive Längsschnitterhebung, in der die  Bildungs- und Berufsbiografie erfasst wurde. Berücksichtigt werden bei den folgenden Analysen rund 5.500 Befragte, die die allgemeinbildende Schule bereits vor dem Jahr 2006 verlassen haben, und für die somit Informationen über den weiteren Werdegang vorliegen. Über 1.000 Befragungspersonen haben einen Migrationshintergrund (23%).

Der Migrationshintergrund wird „indirekt“ definiert: Kein Migrationshintergrund wird angenommen, wenn ein Jugendlicher die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt, zudem als Kind in  der Familie zuerst ausschließlich die deutsche Sprache gelernt hat und außerdem Vater und Mutter in Deutschland geboren sind. Treffen diese Bedingungen nicht vollständig zu,  wird  von  einem   Migrationshintergrund  ausgegangen.  (Beicht/  Granato  2009:10). Abschnitt  2  –  5  fassen   wesentliche  Ergebnisse  des  Beitrags  Beicht/  Granato  2010 zusammen.

Von allen Schulabgängerinnen und -abgängern (einschließlich derjenigen mit (Fach-)Hochschulreife), die bei Beendigung der Schule einen betrieblichen Ausbildungsplatz suchen, schneiden junge Frauen mit Migrationshintergrund mit Abstand am ungünstigsten ab (vgl. Abbildung 1, linker Teil). Ein Jahr nach Verlassen der allgemeinbildenden Schule sind lediglich 34 % in eine betriebliche Ausbildung eingemündet und selbst nach drei Jahren sind es nur  59  %.  Ein  wenig  besser  gelingt jungen  Männern mit  und  jungen Frauen ohne Migrationshintergrund der Übergang in betriebliche Ausbildung. Mit Abstand  am erfolgreichsten sind allerdings junge Männer ohne Migrationshintergrund, ihre Übergangsquote beträgt nach einem Jahr bereits 68 % und nach drei Jahren 86 %.

klickhierAbb. 1:  Wahrscheinlichkeit der Einmündung in eine betriebliche bzw. vollqualifizierende Berufsausbildung nach Verlassen des allgemeinbildenden Schulsystems – junge Frauen und Männer mit und ohne Migrationshintergrund

Ein  kleinerer Teil der Jugendlichen, insbesondere junge Frauen, ziehen bei ihrer Ausbildungsplatzsuche auch eine Ausbildung in Schulberufen in Betracht (Beicht/ Granato 2010). Werden diese Jugendlichen mit einbezogen  und die Einmündung in alle vollqualifizierenden Formen der Berufsausbildung (betrieblich, außerbetrieblich oder schulisch)  berücksichtigt,  so  verbessert  sich  insbesondere  der  Übergangserfolg  junger Frauen  ohne Migrationshintergrund relativ stark (vgl. Abbildung 1, rechter Teil). Dennoch reicht ihre Einmündungsquote nicht ganz an die junger Männer ohne Migrationshintergrund heran. Junge  Frauen  mit  Migrationshintergrund  profitieren von den nichtbetrieblichen Ausbildungsformen weniger stark, immerhin ist ihre Einmündungsquote aber fast so hoch wie bei männlichen Migranten.

3. Schulische Abschlüsse und Ausbildungschancen

Die Erfolgschancen  beim  Übergang  in  eine  Berufsausbildung  hängen  deutlich  von  der schulischen Qualifikation der Jugendlichen ab. Die Aussichten auf einen Ausbildungsplatz fallen  geringer  aus,  wenn  maximal  ein  Hauptschulabschluss  und  schlechte  Schulnoten vorliegen, besonders günstig hingegen bei einem mittleren Schulabschluss und guten Noten (Beicht/ Granato 2009, 2010; Eberhard/ Ulrich 2011).

Dabei besteht ein enger Zusammenhang zwischen dem erreichten Schulabschluss und dem sozialen  Status der Herkunftsfamilie: Jugendliche erreichen dann überproportional oft die (Fach-)Hochschulreife, wenn ihre Eltern über eine hohe Bildung verfügen und der Vater einen  hohen beruflichen Status besitzt. Umgekehrt haben Kinder aus sozial schwächeren Familien besonders häufig nicht mehr als einen Hauptschulabschluss erlangt. Dies trifft auf Jugendliche aus Migrantenfamilien aufgrund ihrer ungünstigeren sozialen Herkunft deutlich öfter zu (Beicht/ Granato 2010).

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Jugendliche mit Migrationshintergrund verlassen wesentlich häufiger als Nichtmigrantinnen und  Nichtmigranten die allgemeinbildende Schule ohne einen Abschluss oder mit einem Hauptschulabschluss, seltener erreichen sie hingegen einen mittleren Schulabschluss oder die  (Fach-)Hochschulreife (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010; Beicht/ Granato 2010). Junge  Männer mit  Migrationshintergrund beenden die  Schule am häufigsten mit maximal einem Hauptschulabschluss und erlangen eher selten den mittleren Abschluss oder die  (Fach-)Hochschulreife.  Junge  Frauen  mit  Migrationshintergrund  erwerben  dagegen erheblich  häufiger  weiterführende  Schulabschlüsse.  Junge  Migrantinnen  haben  somit  – ebenso wie junge Frauen ohne Migrationshintergrund – im allgemeinbildenden Schulsystem inzwischen einen klaren Vorsprung vor der männlichen Vergleichsgruppe erreicht (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010; Beicht/ Granato 2011).

Inwieweit reichen die ungünstigeren Schulabschlüsse junger Migrantinnen und Migranten aus, um  die geringeren Einmündungschancen in berufliche Ausbildung abschließend zu erklären?

Bei maximal einem Hauptschulabschluss sind die Aussichten junger Frauen mit Migrationshintergrund, in eine betriebliche Ausbildung überzugehen, sowohl im Vergleich zu jungen Männern mit Migrationshintergrund als auch zu jungen Frauen ohne Migrationshintergrund wesentlich schlechter. Drei Jahre nach Beendigung der allgemeinbildenden Schule sind von den Jugendlichen mit maximal Hauptschulabschluss, die einen betrieblichen Ausbildungsplatz suchten, 50% der jungen Frauen mit Migrationshintergrund, 62 % der jungen Frauen ohne Migrationshintergrund und 63 % der jungen Männer mit Migrationshintergrund in eine betriebliche Ausbildung eingemündet (vgl. Abbildung 2).

Durch die stärkere Wahrnehmung nichtbetrieblicher Ausbildungsmöglichkeiten holen junge Migrantinnen  bei  maximal  einem  Hauptschulabschluss  zwar  gegenüber der  männlichen Vergleichsgruppe auf, sie erreichen aber auch bei Berücksichtigung aller vollqualifizierenden Ausbildungsformen mit 67% innerhalb von drei Jahren bei weitem nicht die Übergangsquoten von vergleichbaren Frauen ohne Migrationshintergrund (78 %).

Liegt ein mittlerer Schulabschluss vor, so münden junge Migrantinnen im Verlauf von drei Jahren ebenfalls seltener in eine betriebliche Ausbildung ein (72 %) als männliche Migranten (78 %) und  Frauen ohne Migrationshintergrund (78 %). Bei zusätzlicher Einbeziehung der schulischen und  außerbetrieblichen Ausbildung erhöhen sich die Unterschiede noch, da nichtbetriebliche Ausbildungsformen von jungen Migrantinnen weniger stark genutzt werden (können). Realschulabsolventinnen mit Migrationshintergrund sind innerhalb von drei Jahren zu 76 % in eine  vollqualifizierende Ausbildung eingemündet, diejenigen ohne Migrations- hintergrund hingegen zu 91 %.

klickhierAbb. 2: Wahrscheinlichkeit der Einmündung in eine betriebliche bzw. vollqualifizierende Berufsausbildung nach Verlassen des allgemeinbildenden Schulsystems – junge Frauen und Männer mit und ohne Migrationshintergrund

Gute  schulische  Voraussetzungen,  d.h.  hier  ein  mittlerer  Schulabschluss  und  gute Schulnoten (vgl. Beicht/ Granato 2009, 2010), wirken sich bei Schulabgängerinnen und – abgängern  ohne Migrationshintergrund immer als förderlich für  die Einmündung  in  eine vollqualifizierende Ausbildung aus. Liegt jedoch ein Migrationshintergrund vor, so trifft dies teilweise nicht zu.

Die Einmündung junger Migrantinnen und Migranten in eine betriebliche bzw. vollqualifizierende Ausbildung  wird zwar durch ihre schlechteren schulischen Voraussetzungen  erschwert,  diese  reichen  aber  nicht  zur  vollständigen  Erklärung  ihrer geringeren Chancen auf einen Ausbildungsplatz aus. Dies gilt auch, wenn als Indikator die kognitive oder schulische Leistungsfähigkeit von  Jugendlichen mit und ohne Migrationshintergrund herangezogen wird, wie andere Studien zeigen (Imdorf 2005; Seeber 2011).

4. Berufliche Orientierung und Suchstrategien

Die große Mehrheit der Schulabgängerinnen und -abgänger hat – unabhängig von einem Migrationshintergrund – am Ende der allgemeinbildenden Schulzeit konkrete berufliche oder schulische  Bildungspläne.  Diese  unterscheiden  sich  in  Abhängigkeit  vom  erreichten schulischen Abschluss: So beabsichtigen Schulabsolventinnen und -absolventen mit Studienberechtigung  und  guten  Noten  weit  überwiegend  ein  Hochschulstudium.  Zwar weichen die Bildungspläne junger Frauen bzw. Männer mit und ohne Migrationshintergrund unter   Berücksichtigung   des   Schulabschlusses   etwas   voneinander   ab,   doch   ziehen nichtstudienberechtigte Jugendliche am Ende der Schulzeit von allen vollqualifizierenden Ausbildungsformen eine betriebliche Berufsausbildung am häufigsten in Betracht. Junge Frauen mit Migrationshintergrund streben bei einem mittleren Abschluss auch relativ häufig eine berufsfachschulische Ausbildung an (Beicht/ Granato 2010).

Bei den Strategien der Suche nach einer betrieblichen Ausbildung gibt es zwischen jungen Frauen und Männern mit und ohne Migrationshintergrund ein  hohes Maß an Übereinstimmung und nur vergleichsweise wenige Unterschiede. Die Bemühungen um eine betriebliche Ausbildungsstelle sind sehr groß. Junge Frauen und Männer mit Migrationshintergrund engagieren sich dabei vielfach besonders stark. Die verschiedenen Such-  und  Bewerbungsstrategien werden  in  hoher  Intensität  angewendet,  es  gibt  eine beachtliche Flexibilität in Bezug auf die in Betracht gezogenen Berufe und eine ausgeprägte Mobilitätsbereitschaft.  Junge  Migrantinnen  und  Migranten  erfahren  allerdings  bei  der Ausbildungssuche  verglichen  mit  jungen  Nichtmigrantinnen und  Nichtmigranten seltener konkrete Hilfe aus ihrem Familien- und Bekanntenkreis. Jedoch geben sie deutlich häufiger in den Medien eigene  Stellengesuche auf, was möglicherweise ihre geringeren Möglichkeiten, Netzwerkressourcen zu nutzen, kompensieren soll (Beicht/ Granato 2010).

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Junge Frauen und Männer mit Migrationshintergrund sind somit ebenso wie junge Frauen und Männer ohne Migrationshintergrund konkret an beruflicher oder schulischer Ausbildung interessiert und bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz genauso engagiert. Das lange vorherrschende gesellschaftliche Bild über eine mangelnde Bildungsorientierung und ein zu geringes  Bildungsengagement  von  Familien und  Jugendlichen  mit  Migrationshintergrund namentlich  am   Übergang  Schule  –  Ausbildung  erweist  sich  damit  einmal  mehr  als unzutreffend. Familien mit  Zuwanderungsgeschichte haben vielmehr – wie andere Studien bereits zeigten – eine hohe Bildungsorientierung und große berufliche Erwartungen an ihre Kinder (Boos/Nünning/Karakasoglu 2006). Bei der starken Bildungsmotivation von Migrantenfamilien sind keine  signifikanten Unterschiede zwischen  Mädchen und Jungen festzustellen. Die ausgeprägte Bildungsorientierung in Migrantenfamilien ist gekoppelt an eine   emotionale  Unterstützung  der  Kinder  in  Bildungsfragen  durch  ihre  Eltern  und gleichzeitig an hohe Erwartungen der Eltern im Hinblick auf die Disziplin der Kinder bei der Bewältigung  der   schulischen  Anforderungen  sowie  auf  ihre  Eigenständigkeit  bei  der Gestaltung und Bewältigung ihrer Bildungslaufbahn (Hummrich 2004; Boos-Nünning 2006).

Eine unzureichende Bildungsorientierung oder eine weniger intensive Ausbildungsplatzsuche als   Erklärungsmöglichkeit   sind   damit   für   die   geringeren   Einmündungschancen   von Schulabgängerinnen  und  Schulabgängern  mit  Migrationshintergrund  in  eine  berufliche Ausbildung auszuschließen, da solche Unterschiede zwischen jungen Frauen bzw. jungen Männern mit und ohne Migrationshintergrund nicht nachweisbar sind (Beicht/ Granato 2010; Reißig/ Gaupp  2006; Diehl/ Friedrich/ Hall 2009). Diese lange verwendeten Erklärungs- ansätze,  die  meist  mit  der  These  der  kulturellen Differenzierung  verknüpft  waren,  sind mittlerweile  empirisch  widerlegt   und  grundlegend  dekonstruiert  worden  (Kronig  2003; Schittenhelm 2005).

5. Individuelle und familiäre Ressourcen, Ausbildungsmarkt  und Ausbildungschancen

Doch welche weiteren Ansätze existieren, um die geringeren Ausbildungschancen junger Frauen  und  Männer  mit  Migrationshintergrund  verstehen  zu  können?  Angesichts  ihrer deutlich  geringeren  Aussichten auf  einen Ausbildungsplatz  stellt sich  beispielsweise  die Frage, wie sich die ungünstigere soziale Herkunft von Jugendlichen mit Migrationshintergrund, aber auch andere familiäre Ressourcen oder Bedingungen des Ausbildungsmarkts  auswirken. In zusätzlichen Analysen auf Basis der BIBB- Übergangsstudie wurden als weitere Einflussfaktoren neben den schulischen Voraussetzungen (Schulabschluss, -note) die soziale Herkunft (Schul- und Berufsabschluss der  Eltern, berufliche Positionierung des Vaters), aber auch weitere familiäre bzw. soziale Ressourcen (offenes, problemorientiertes Gesprächsklima in der Familie, soziale Einbindung der  Jugendlichen)  sowie  ausbildungsmarktrelevante  Merkmale  einbezogen  (Wohnort  in West-   bzw.  Ostdeutschland,  die  Siedlungsdichte  in  der  Wohnregion,  Zeitpunkt  des Schulabschlusses) (Beicht/ Granato 2010).

Diese Einflussgrößen erweisen sich zwar als relevant (statistisch signifikant) für den Einmündungserfolg in eine Ausbildung, erklären jedoch die geringeren Ausbildungschancen von   Schulabsolventinnen  und  -absolventen  mit  Migrationshintergrund  nicht  vollständig. Junge  Frauen  und  Männer  mit  Migrationshintergrund verfügen  zwar  häufiger  als  junge Nichtmigrantinnen und Nichtmigranten über einen Hauptschulabschluss, und ihre Schulnoten fallen im Durchschnitt etwas  schlechter aus. Ihre Eltern sind weniger gut gebildet, haben seltener einen Berufsabschluss und der Vater übt seltener eine qualifizierte Tätigkeit aus. Bei gleichzeitiger  Berücksichtigung  all  dieser   Faktoren  bleibt  dennoch  ein  eigenständiger Einfluss des Migrationshintergrunds bestehen. Dies deutet darauf hin, dass sich schon allein das Vorhandensein eines Migrationshintergrunds bei der  Ausbildungsplatzsuche nachteilig auswirkt (Beicht/Granato, 2010).

D.h. junge Frauen und Männer mit Migrationshintergrund haben selbst mit den gleichen Voraussetzungen in Bezug auf Schulabschluss, Schulnoten, soziale Herkunft und soziale Einbindung  sowie  die  einbezogenen  ausbildungsmarktrelevanten  Merkmale  schlechtere Chancen,  einen  vollqualifizierenden  Ausbildungsplatz  zu  erhalten als  junge  Frauen  und Männer ohne Migrationshintergrund (Beicht/ Granato 2010).

Somit  sind  über  die  berücksichtigten  Faktoren  hinaus  offenbar  weitere  Einflussgrößen wirksam,   die  in  Verbindung  mit  dem  Migrationshintergrund  stehen.  Diese  Ergebnisse sprechen „für eine strukturelle Benachteiligung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund im  Übergang von  der Schule  in eine  Berufsausbildung“ (Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration 2010:164).

6. Diskussion der Ergebnisse und Ausblick

Unterschiede zwischen jungen Frauen und Männern mit bzw. ohne Migrationshintergrund im Hinblick auf ihre individuellen und familiären Ressourcen an sozialem und kulturellem Kapital (u.a. Schulabschlüsse) aber auch regionale Disparitäten im Ausbildungsangebot können die geringeren  Einmündungschancen junger Frauen und Männer mit Migrationshintergrund in eine berufliche Ausbildung nicht abschließend erklären.

Der mögliche Einfluss verschiedener individueller Faktoren für die geringeren Zugangschancen  junger  Menschen  mit  Migrationshintergrund  wurde  in  Gegenwart  und Vergangenheit intensiv untersucht. Dagegen existieren vergleichsweise wenig Forschungsarbeiten zu den institutionellen Einflussfaktoren, also zu den Rahmenbedingungen des Ausbildungssystems. Das Ausbildungsangebot in Deutschland ist regional unterschiedlich verteilt (vgl. Abschnitt 1).  Insbesondere  der  Mangel  an  vollqualifizierenden  Ausbildungsplätzen  im Westen wirkt sich bei Jugendlichen mit Migrationshintergrund, die überwiegend hier leben, deutlich   chancenmindernd  auf  ihre  Zugangschancen  in  eine  duale  Ausbildung  aus (Eberhard/Ulrich   2010,  2011).  Doch  auch  wenn  man  das  regional  unterschiedliche Ausbildungsangebot  berücksichtigt,  lassen  sich  die  geringeren  Zugangschancen  junger Frauen und Männer mit  Migrationshintergrund in Ausbildung nicht abschließend erklären (vgl. Abschnitt 5; Beicht/ Granato 2010; Eberhard/ Ulrich 2010, 2011).

Die im öffentlichen wie wissenschaftlichen Diskurs erörterten Rekrutierungsstrategien und Selektionsprozesse von Betrieben sind ebenfalls Teil der Rahmenbedingungen des Ausbildungsmarktes.  Laut  einer  Schweizer  Studie  haben  negative  gruppenspezifische Zuschreibungen   von   Personalverantwortlichen   und   anderen   Entscheidern   gegenüber Jugendlichen mit Migrationshintergrund bzw. bestimmten Gruppen von Jugendlichen mit Migrationshintergrund einen erheblichen Einfluss auf ihre geringeren Einmündungschancen in eine berufliche Ausbildung (Imdorf 2009).

Neueren Studien zufolge werden Absolventinnen und Absolventen beruflicher wie akademischer Bildung mit einem Migrationshintergrund bei gleicher Qualifikation seltener zu einem  Vorstellungsgespräch eingeladen. (Akman u.a. 2005; Kaas/Manger 2010; Nohl u.a. 2009). Besonders betroffen sind hiervon Bildungsinländerinnen/Bildungsinländer mit einem Hochschulabschluss (Akman u.a. 2005).

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Wie bei der Personalrekrutierung bzw. bei der Rekrutierung von Auszubildenden in der Schweiz bereits geschehen – gilt es die Bedeutung betrieblicher Rekrutierungsprozesse bei Auszubildenden  empirisch nutzbar zu machen für die Erklärung der Ausbildungsschancen junger  Menschen  mit   Migrationshintergrund.  Dabei  ist  z.B.  zu  überprüfen,  inwieweit gruppenspezifische   Zuschreibungen   und   betriebliche  Eigenlogiken   einen  Beitrag  zur Erklärung  der  Ungleichheit  beim  Zugang  zu  Ausbildung  leisten  können  (Boos-Nünning/ Granato 2008; Beicht/ Granato 2011a; Imdorf 2009). Gerade die Argumentationsmuster der Personalverantwortlichen,  die  hinter  den  Entscheidungen  der  Personalauswahl  stehen, haben einen erheblichen Einfluss auf die geringeren Zugangschancen junger Menschen mit Migrationshintergrund in eine betriebliche Ausbildung (Imdorf 2009).

Der demografische Umbruch, der bereits eingesetzt hat, bedeutet, dass in westdeutschen Metropolen  in  wenigen  Jahren  mehr  als  die  Hälfte  der  Kinder  in  einer  Familie  mit Migrationsgeschichte aufwächst. Ihr Qualifizierungsbedarf sowie der künftige betriebliche Fachkräftebedarf (Helmrich/ Zika 2010) kann nur dadurch gedeckt werden, dass die Qualifikationspotenziale junger Menschen mit Migrationshintergrund mehr genutzt werden als bisher und sie bereits heute mehr Chancen beim Zugang in eine berufliche Ausbildung erhalten. Hieraus ergibt sich eine Reihe von Schlussfolgerungen für betriebliche, aber auch bildungspolitische Initiativen:

Betriebliche Rekrutierung heute und morgen

Angesichts des demographischen Umbruchs ist zur Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs von einer wachsenden betrieblichen Sensibilität bei der Rekrutierung von Auszubildenden  auszugehen.  Bereits  heute  zeigt  sich,  dass  Betriebe,  bei  denen  die betriebliche Ausbildung einen hohen Stellenwert zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses hat und  die sich bei der Einstellung von Auszubildenden kompromissbereit zeigen, eher geeignete  Auszubildende  finden.  Sie  legen  zudem  bei  der  Personalrekrutierung  einen vergleichsweise „höheren Wert auf die soziale Kompetenz (Eindruck, Vereinsengagement)“ (Ebbinghaus/Loter   2010:17).   Betriebe   mit Schwierigkeiten   bei   der   Besetzung   ihrer Ausbildungsplätze stellen  dagegen im Leistungsbereich höhere Anforderungen, bei ihnen bleiben „Ausbildungsstellen bei  Fehlen des Wunschkandidaten eher unbesetzt“, da für sie die betriebliche Ausbildung als Weg der  Personalrekrutierung eine untergeordnete Rolle spielt (Ebbinghaus/Loter 2010:17). In wenigen  Jahren könnten sich allerdings „alternative“ Rekrutierungswege  von  Fachkräften  über  den   Arbeitsmarkt  als  zunehmend  schwierig erweisen, so dass Betriebe bereits heute ihre  Personalpolitik in puncto Nachwuchs- bzw. Fachkräftesicherung sowie ihre Rekrutierungspraxis gegenüber Auszubildenden grundlegend überdenken sollten.

Betriebliche Rekrutierungsverfahren transparent gestalten

Junge Frauen und Männer mit  Migrationshintergrund brauchen faire Chancen bei ihrer Bewerbung. Hierfür  ist die transparente Gestaltung des gesamten betrieblichen Rekrutierungsverfahrens der Personalauswahl insbesondere von Auszubildenden notwendig. Ein chancengleiches Auswahlverfahren beginnt spätestens bei den Texten der Ausschreibung für einen Ausbildungsplatz mit der Überlegung, wie junge Menschen mit Migrationshintergrund für eine Ausbildung angesprochen werden können. Diese kann neben der  Textgestaltung  z.B.  den  Hinweis  beinhalten,  dass  Bewerbungen  dieser  Zielgruppe besonders   erwünscht   sind   oder  den   Hinweis  auf   die   Erwünschtheit  interkultureller Kompetenzen. Auch  bei den weiteren Schritten, wie der Auswahl der Bewerbungen und (eventuellen) Einstellungstests, bei Bewerbungsgesprächen und Assessmentverfahren sind Vorgehensweisen  zu  bevorzugen,  die  ein  chancengleiches  Auswahlverfahren  für  junge Frauen und Männer mit Migrationshintergrund ermöglichen.

Was wollen Jugendliche – was brauchen Betriebe?

Junge Menschen haben den Vorteil, der in der Vielfalt liegt, bereits seit längerem erkannt. Sie bevorzugen in der Ausbildung herkunftsgemischte Teams. Demnach empfinden fast alle Auszubildende „die interkulturelle Zusammensetzung und Zusammenarbeit als angenehm und  positiv“  (Bednarz-Braun  2008:1f).  Gerade  in  der  eigenen  Auszubildenden-Gruppe verstehen sich die meisten Jugendlichen (86 %) (sehr) gut mit ihren Mit-Auszubildenden aus einer anderen  Herkunftskultur, Auszubildende mit Migrationshintergrund besonders häufig (mit MH: 92 %, ohne  MH: 83 %, Bednarz-Braun 2011). Die gemeinsame Ausbildung von Jugendlichen unterschiedlicher  Herkunft bewerten junge Menschen als „interessanter und vielfältiger“. Dementsprechend sind sie deutlich häufiger mit ihrer Ausbildung zufrieden als diejenigen aus eigenkulturellen Gruppen (Bednarz-Braun 2008:1f).

Auch Betriebe verstehen zunehmend: Ein modernes zukunftsfähiges Unternehmen kann es sich   nicht   leisten,  auf  die  Potenziale  junger  Menschen  mit  Migrationshintergrund  als Nachwuchskräfte in Ausbildung und Beruf zu verzichten. Die Anonymisierung der Bewerbungsunterlagen (ohne Namen und Fotos) für die Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern hat sich als effiziente Möglichkeit bewährt, die Beteiligung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund an betrieblicher Ausbildung zu steigern: So praktiziert beispielsweise der kaufmännische Verband in  der Schweiz erfolgreich die Anonymisierung der Bewerberdaten in seinem Projekt „smart selection“. Dabei zeigt die Auswertung der Kontakte zwischen  Lehrbetrieben und Jugendlichen deutlich: „Sind Bewerberdaten anonym, hat die Herkunft  keinen  Einfluss  mehr auf  die  Erfolgschancen“  (Kaufmännischer  Verband  der Schweiz 2010). Die Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2011), anonymisierte Bewerbungsverfahren in großen Unternehmen in Deutschland einzuführen, sollte  zeitnah auf die betriebliche Ausbildung – auch in kleineren Betrieben – ausgedehnt werden.

Potenziale der Vielfalt in der Ausbildung nutzen

Es  dient  dem  unternehmerischen  Eigeninteresse,  die  Vielfalt  der  Kompetenzen  und Fähigkeiten  aller  jungen  Menschen  in  gemischten  Teams  zu  nutzen.  Eine  Reihe  von Unternehmen praktiziert dies bereits mit gutem Erfolg und hoher Zufriedenheit. Vielfalt als Chance  zu begreifen – hierfür haben sich bislang über 800 namhafte Unternehmen wie Institutionen des  öffentlichen Dienstes in der „Charta der Vielfalt“ zusammengeschlossen und sich u.a. dazu verpflichtet, eine Unternehmenskultur zu pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen, bei besonderer Verantwortung der Führungskräfte, geprägt ist (www.vielfalt-als-chance.de). So nutzen beispielsweise die Ford- Werke  im  Rahmen  einer  integrierten  Diversity-Strategie  erfolgreich  die  Potenziale  ihrer Auszubildenden mit Migrationshintergrund (Kanschat 2009).

Ein weiterer Weg, die Potenziale der Vielfalt zu nutzen, führt über Förderung und Nutzung interkultureller Kompetenzen. Ein erster Schritt hierzu liegt in der Wahrnehmung von und Sensibilisierung für interkulturelle Kompetenzen sowie der Förderung ihrer Wertschätzung in Ausbildung und Beruf. Hierfür gilt es, interkulturelle Kompetenzen erheblich stärker als bisher sichtbar  zu   machen.   Dies   kann   mit   der   Bilanzierung  von   Kompetenzen   beginnen (Settelmeyer 2008).

Ansätze  interkulturellen  Lernens  haben  in  der  betrieblichen  –  wie  der  schulischen  – Ausbildung  noch  immer  eine  untergeordnete  Bedeutung.  Interkulturelles  Lernen  bietet Schülerinnen   und   Schülern   mit   und   ohne   Migrationshintergrund  beispielsweise  die Möglichkeit einer Reflektion ihrer eigenen oder der familiären kulturellen Herkunft sowie kulturell bedingter Einstellungen und Verhaltensweisen.

Jedem ausbildungsinteressierten Jugendlichen einen Ausbildungsvertrag

Jeder Schulabgängerin und jedem Schulabgänger ist bei Interesse an einer Berufsausbildung im Anschluss an die allgemeinbildende Schulzeit ein vollqualifizierender Ausbildungsplatz anzubieten. Hierbei hat die betriebliche Ausbildung eine hohe Priorität. Reichen die betrieblichen Ausbildungsplätze in der Region für eine Versorgung nicht aus, so sollte die  öffentliche Hand mit Unterstützung der Arbeitsagenturen und Jobcenter vor Ort, außerbetriebliche Ausbildungsplätze in der betriebsnahen Variante fördern, insbesondere für die Zielgruppe junger Menschen mit Migrationshintergrund. Dies gilt vorrangig für diejenigen Schulabgängerinnen und  -abgänger, die bereits seit einem oder mehreren Jahren auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind (Beicht/ Granato 2011a).

Eine ‚zweite‘ Chance für Jede/Jeden – Niemand ohne Abschluss einer Berufsqualifizierung

Erheblich stärker als bisher sind die in Pilotprojekten erfolgreich erprobten Verfahren der „zweiten Chance“ zur Nachqualifizierung in einem anerkannten Beruf für junge Erwachsene mit und ohne Migrationshintergrund zu nutzen. Die berufsbegleitende modulare Nachqualifizierung, die an den bisherigen beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen junger Erwachsener anknüpft, gilt es flächendeckend auszubauen, um den rund 1,09 Millionen jungen Ungelernten mit Migrationshintergrund und den rund 1 Millionen jungen Ungelernten ohne   Migrationshintergrund  ein  Angebot  zur  beruflichen  Nachqualifizierung  in  einem anerkannten Beruf zu unterbreiten (Beicht/Granato 2011a).

Literatur

Akman, Saro; Gülpinar, Meltem; Huesmann, Monika; Krell, Gertraude 2005: Auswahl von Fach- und Führungsnachwuchskräften. Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen. In: Personalführung 10, S. 72-75
Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2011: Anonymisierte Bewerbungsverfahren – das Pilotprojekt.
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