Fast alle sind zufrieden mit der Arbeit?!

Von: Dipl.-Soziologin Tatjana Fuchs (Wiss. Mitarbeiterin des INIFES)

Dipl.-Soziologin Tatjana Fuchs

Wiss. Mitarbeiterin des INIFES

Dipl.-Soz. Tatjana Fuchs ist seit 2001 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Internationalen Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Zu ihren Arbeitsschwerpunkten zählen Konzeption und Auswertungen des DGB-Index Gute Arbeit sowie diverse Forschungsprojekte aus dem Bereich empirischer Sozial- und Arbeitsforschung im Auftrag von BAuA, BMAS und BmBF; Fuchs@inifes.de


Wie Arbeitszufriedenheit beeinflusst werden kann

Arbeitszufriedenheit wirkt sich günstig auf das körperliche und psychische Wohlbefinden aus (Bamberg, Ducki & Metz 1998). Aber was genau bedeutet „Arbeitszufriedenheit“? Viele kennen das Phänomen, dass in Betriebs- oder in Bevölkerungsbefragungen 80-90 Prozent der Befragten alles in allem (sehr) zufrieden mit ihrer Arbeitssituation sind, obwohl in den selben Befragungen etliche Missstände und großer Handlungsbedarf zu Tage gefördert wurden. Wie lässt sich das erklären? Und, vielleicht noch wichtiger: Lässt sich Arbeitszufriedenheit überhaupt plausibel messen?

Nach meiner Auffassung ist es möglich, in Befragungen ein plausibles Urteil über die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation zu erhalten. Dazu ist eine Abkehr von dem Befragungskonzept nötig, das einfach nach mehr oder weniger Zufriedenheit fragt. Sinnvoll scheint vielmehr, die Form der Arbeitszufriedenheit und die Form der Unzufriedenheit zu ermitteln. Folgende Argumente sprechen für diesen Vorschlag: Es gibt sehr unterschiedliche Motive, warum befragte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aussagen, dass sie zufrieden oder unzufrieden sind: Zum einen kann Zufriedenheit auf einer weitgehenden Übereinstimmung von persönlichen Ansprüchen an die Arbeits- und Einkommensbedingungen und deren Realisierung beruhen. Diese Übereinstimmung von Anspruch und Wirklichkeit führt in der Regel dazu, dass die Personen ohne Einschränkung zufrieden sind, und wollen, dass alles so bleibt wie es ist. Sie sehen keine Veränderungsnotwendigkeit und würden auch dann nicht den Arbeitgeber wechseln, wenn sie die entsprechende Möglichkeit hätten: Sie sind stabil zufrieden.

Eine andere Form der Arbeitszufriedenheit ist dadurch gekennzeichnet, dass die Personen weitgehend zufrieden sind, aber dennoch – in einigen Bereichen – deutlichen Verbesserungsbedarf sehen. Sie sind auch bereit, sich für diese Verbesserungen einzusetzen. Das heißt, diese Zufriedenheit beinhaltet ein progressives Potenzial, die bereits einigermaßen zufriedenstellenden Arbeitsbedingungen weiter zu verbessern.

Darüber hinaus existiert eine weitere Gruppe von Personen, die ebenfalls angibt, zufrieden zu sein. Gleichzeitig sagen diese Personen jedoch, dass sie früher mit diesen Bedingungen nicht zufrieden gewesen wären. Das heißt, bei dieser Gruppe beruht das Urteil „Zufrieden“ auf einer Reduzierung, einer resignativen Anpassung der Ansprüche an die Realität – dieser Typ wird auch „resignativ zufrieden“ genannt. Diese Personen würden auch den Arbeitgeber wechseln, wenn sich eine entsprechende Gelegenheit böte.

Auch Unzufriedenheit lässt sich sinnvoll weiter differenzieren: Entscheidend ist dabei, ob die Personen (noch) in der Lage sind, sich Veränderungsmöglichkeiten vorzustellen: Konstruktive Unzufriedenheit ist dadurch charakterisiert, dass die Beschäftigten einerseits offen unzufrieden mit ihrer Situation sind und dabei bereit sind, sich – entweder alleine oder gemeinsam mit anderen – für eine Verbesserung der Situation einzusetzen. Ihre Unzufriedenheit hat demnach ein hohes konstruktives Potenzial.

Wenn Beschäftigte trotz offener Unzufriedenheit mit den Verhältnissen keine Veränderungsmöglichkeiten mehr erkennen können, ist ihre Unzufriedenheit fixiert – auch wenn das kein dauerhafter Zustand sein muss. In jedem Fall sehen diese Menschen im Moment keinen Ausweg aus der Misere. Das unterscheidet sie von den konstruktiv Unzufriedenen.

Die eben vorgestellten „Formen der Arbeits(un-)zufriedenheit“ wurden theoretisch bereits Mitte der siebziger Jahre von Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) entwickelt. Grundlegend für ihren bis heute fruchtbaren Ansatz der Arbeitszufriedenheitstheorie ist, dass die Form der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit beeinflusst ist durch das Verhältnis zwischen den Ansprüchen der Menschen an die Arbeit und den Erfahrungen, die sie machen. Das Anspruchsniveau kann sich mit den gemachten Erfahrungen am Arbeitsplatz verändern: Je nach dem, ob Personen in der Lage sind bzw. in die Lage versetzt werden, Problemlösungsstrategien zu entwickeln oder aber eine Frustrationstoleranz zu entwickeln, bleibt das Anspruchsniveau konstant, sinkt oder steigt. Obwohl dieses theoretische Konzept immer wieder positiv hervorgehoben wird, wurde es bisher selten auf fragebogengestützte Erhebungen übertragen. In den Befragungen des DGB-Index Gute Arbeit wird auf dieses Konzept und auf jüngere Erfahrungen damit (vgl. Fuchs, 2006) erfolgreich zurückgegriffen, wie die nachfolgenden Ergebnisse zeigen werden.

Die Angaben der Beschäftigten ermöglichen ein differenziertes Bild der verschiedenen Formen der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit (vgl. Abb. 1): 22 Prozent der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeitssituation stabil zufrieden – sie wollen, dass alles so bleibt wie es ist und sehen keine Notwendigkeit, irgendetwas zu verändern. 40 Prozent sind ebenfalls alles in allem zufrieden, sehen aber noch deutliche Verbesserungspotenziale. Aus diesem Grund geben sie an, entweder allein oder gemeinsam mit anderen Verbesserungen in Angriff zu nehmen.

17 Prozent haben ein hohes resignatives Potenzial: Diese Gruppe gibt zwar unter Umständen an, zufrieden zu sein, aber nur, weil „man heute froh sein muss, überhaupt Arbeit zuhaben“. Veränderungsmöglichkeiten sehen diese Beschäftigten (im Moment) nicht, obgleich sie früher mit einer vergleichbaren Arbeitssituation nicht zufrieden gewesen wären.

Insgesamt sagen 21 Prozent der Beschäftigten ganz offen, dass sie unzufrieden mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation sind. Dabei sehen nur 4 Prozent derzeit keine Veränderungsmöglichkeiten. D. h. ihre Unzufriedenheit ist fixiert. Demgegenüber sagen 17 Prozent, dass sie offen unzufrieden sind und dennoch ein sehr konstruktives Potenzial aufweisen: Sie wollen gemeinsam mit anderen oder auch alleine die Arbeitssituation verbessern.

Formen der Arbeitszufriedenheit im Spiegel guter, schlechter und mittelmäßiger Arbeit

Die Form der Zufriedenheit korrespondiert mit der Gesamtqualität der Arbeits- und Einkommensbedingungen. Dieser Zusammenhang ist nun genauer zu betrachten. Das Erleben der Arbeit – d.h. ob Menschen mit einem Gefühl von Wohlbefinden, Freude, Zufriedenheit oder mit einem Gefühl von Frustration, Ohnmacht und Unzufriedenheit an ihre Arbeit denken – sollte nicht mit der Beschreibung der Arbeitssituation verwechselt werden. Einmal beschreiben Menschen ein Gefühl, das im Zusammenhang mit ihrer gesamten Arbeitssituation entsteht und das andere mal geben sie detaillierte Auskünfte über einzelne Arbeitsbedingungen (z.B. im welchen Maße sie Einfluss auf die Arbeitszeit haben) und ob sie durch ganz bestimmte Aspekte ihrer Arbeit belastet werden (z.B. subjektive Belastung durch das Fehlen von Einfluss). Selbstverständlich darf man davon ausgehen, dass ein starker Zusammenhang existiert zwischen dem Arbeitserleben, z.B. der Form der Arbeitszufriedenheit, und andererseits dem Urteil der Beschäftigten über die Qualität der Arbeits- und Einkommensbedingungen – ohne jedoch deckungsgleich zu sein.

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Nur die analytische Trennung des Arbeitserlebens einerseits und andererseits den Aussagen über die Qualität der Arbeits- und Einkommensbedingungen, ermöglicht Aussagen über Korrelationen, Zusammenhänge und die Identifikation von besonders beeinflussenden Faktoren. Es spricht also viel dafür, gut gestaltete Arbeitsbedingungen nicht voreilig mit Arbeitszufriedenheit – und schlecht gestaltete mit Unzufriedenheit gleichzusetzen. Im Folgenden geht es um die genannte Korrelation von guter, mittelmäßiger und schlechter Arbeit mit der Form der Arbeits(un-)Zufriedenheit.
Beschäftigte, die unter sehr guten, d.h. beanspruchungsarmen und entwicklungsförderlichen Arbeitsbedingungen arbeiten und ein subjektiv angemessenes Einkommen beziehen (DGB-Index mehr als 80 Punkte), sind sehr häufig wirklich zufrieden: 59 Prozent sind stabil zufrieden, 30 Prozent sind progressiv zufrieden – können sich demnach noch einzelne Verbesserungen vorstellen und sind auch bereit dafür etwas zu tun. Demgegenüber treten Resignation und Unzufriedenheit in dieser Beschäftigtengruppe nur vereinzelt auf.

Anders bei Beschäftigten, die ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen insgesamt als mittelmäßig beschreiben: Unter ihnen sind Resignation (14 Prozent), konstruktive (12 Prozent) und fixierte (2 Prozent) Unzufriedenheit verbreitete Phänomene. Stabil zufrieden ist nur noch jede/r Vierte. Werden die Arbeits- und Einkommensbedingungen als ressourcenarm und subjektiv belastend beschrieben (DGB-Index mehr als 50), dann dominieren Resignation (25 Prozent), konstruktive (33 Prozent) und fixierte (8 Prozent) Unzufriedenheit.

An dieser Stelle taucht häufig die Frage auf, wie es denn sein kann, dass ein – wenn auch kleiner – Personenkreis einerseits sehr gute Arbeits- und Einkommensbedingungen beschreibt und dennoch unzufrieden ist – bzw. umgekehrt, dass Beschäftigte trotz insgesamt schlechter Arbeitsqualität zumindest progressiv zufrieden sind. Dieses Phänomen lässt sich grundsätzlich folgendermaßen erklären: Den Beschäftigten sind nicht alle Aspekte ihrer Arbeits- und Einkommensbedingungen gleichermaßen wichtig. Für die einen ist eine gute Arbeitszeitorganisation der Dreh- und Angelpunkt für die persönliche Lebensqualität, für andere sind es Einkommen- und Sicherheit, für die nächsten ein wertschätzender und unterstützender Führungsstil. Personen, die insgesamt sehr gute Arbeitsbedingungen beschreiben, können demnach noch großen Handlungsbedarf in einem – aus ihrer Sicht zentralen – Feld sehen.

Dies kann die Ursache für Unzufriedenheit – oder langfristig – für Resignation sein. Umgekehrt können Personen – trotz insgesamt ausgesprochen belastender Arbeits- und Einkommensbedingungen – zufrieden sein, weil ein oder einige besonders zentrale Aspekte gut gestaltet sind. So kann zum Beispiel ein ausgesprochen kollegiales und gutes Arbeitsklima auch unter sonst sehr schlechten Rahmenbedingungen die Zufriedenheit mit der Arbeit insgesamt stark positiv beeinflussen, wenn ein gutes Betriebsklima als besonders wichtiges Merkmal Guter Arbeit eingestuft wird.

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Dennoch bleibt insgesamt festzuhalten, dass gute Arbeits- und Einkommensbedingungen stark mit stabiler bzw. progressiver Arbeitszufriedenheit korrelieren, während belastende und entwicklungsarme Arbeitsbedingungen sehr deutlich mit Unzufriedenheit und Resignation einhergehen.

Faktoren, die Arbeitszufriedenheit beeinflussen
Etliche Befragungen zeigen, dass die Zufriedenheit mit den verschiedenen Facetten der Arbeit bei einer Person durchaus unterschiedlich ausfallen kann, z. B. kann man mit seiner Tätigkeit sehr zufrieden und gleichzeitig mit der Bezahlung und der Unternehmenspolitik äußerst unzufrieden sein. Für die Arbeitsgestaltung ist von entscheidender Bedeutung, jene Faktoren zu identifizieren, die besonders relevant für das Erleben von Zufriedenheit bzw. von Unzufriedenheit sind.

Fragen wir also zunächst nach jenen Arbeits- und Einkommensbedingungen, die den Arbeitsalltag von stabil oder progressiv zufriedenen bzw. von unzufriedenen Beschäftigten charakterisieren: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen, die laut DGB-Index von einem umfassend guten, d.h. unterstützenden und wertschätzenden Führungsstil berichten, sind mit einem Anteil von 36 Prozent stabil und einem Anteil von 42 Prozent progressiv zufrieden1. Werden darüber hinaus berufliche Sicherheit und das Einkommen positiv beurteilt, lassen sich sogar insgesamt 93 Prozent als stabil oder progressiv zufrieden bezeichnen.

Beurteilen Beschäftigte die Führungsqualität ihrer unmittelbaren Vorgesetzten als belastend, bleibt der Anteil von Zufriedenen – selbst bei guten betrieblichen Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten – unterdurchschnittlich. Werden sowohl Führungsqualität als auch die Lern- und Entwicklungsbedingungen als defizitär beschrieben, dominieren Unzufriedenheit (11 Prozent fixiert, 34 Prozent konstruktiv) und Resignation (25 Prozent). Diese ‚ungute Mischung‘ wird durch eine belastende Arbeitszeitgestaltung, die aus Sicht der Beschäftigten wenig verlässlich oder beeinflussbar erlebt wird, gesteigert. Unter diesen Bedingungen sind rund 80 Prozent offen unzufrieden oder resigniert.

Während bisher – relativ grob zusammengefasste – günstige und weniger günstige Konstellationen ins Auge gefasst wurden, geht es im Folgenden um die Identifikation von einzelnen, möglichst entscheidenden Arbeitsbedingungen, die das Erleben von stabiler Zufriedenheit – in Abgrenzung zu den übrigen Formen der Arbeits(un-)zufriedenheit – besonders stark erklären können. Wir stoßen dabei auf neue Aspekte, so z.B. auf die hohe, positive Bedeutung eines umfassenden und klaren Informationsflusses und einer angemessenen Arbeitsintensität. Diese Aspekte korrelieren stark mit der Führungsqualität und wurden in der bisherigen Darstellung überlagert. Gleichwohl ist beispielsweise ein klarer, widerspruchsfreier (2,6) und ausreichender (1,6) Informationsfluss ein entscheidender Faktor zur Erklärung von stabiler Zufriedenheit.

Die Wahrscheinlichkeit von stabiler Zufriedenheit ist gut fünf Mal so hoch, wenn die Arbeitsintensität als angemessen beschrieben wird und ein störungsfreier Arbeitsablauf gewährleistet ist. Wird das Einkommen – im Verhältnis zur eigenen Leistung – als angemessen eingeschätzt und gleichzeitig als ausreichend, erklärt dies stabile Zufriedenheit mit dem Faktor 3,5. Blicken die Beschäftigten darüber hinaus optimistisch in ihre berufliche Zukunft, ist die Chance, stabile Zufriedenheit zu erleben, ebenfalls deutlich höher (zusammengefasst: Faktor 5,5). Neben diesen besonders bedeutsamen Aspekten entfalten ein Führungsstil, der auf Weiterbildung, Personalentwicklung und individuelle Wertschätzung setzt, sowie die Reduktion von körperlichen und emotionalen Belastungen besondere Erklärungskraft.

Literatur

Bamberg, E., Ducki, A. & Metz, A.-M. (1998). Betriebliche Gesundheitsförderung; Göttingen: Hogrefe.

Bruggemann, Agnes, Peter Groskurth, Eberhard Ulich (1975): Arbeitszufriedenheit; Bern.

Fuchs, T. (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Beschäftigten. INQA-Bericht Nr. 19; Berlin, Dortmund, Dresden.

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