Qualifizierungstarifverträge - ein Fuß in der Tür

Von: Dr. Reinhard Bahnmüller (Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen)

Dr. Reinhard Bahnmüller

Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen

Wurde 1949 in Stuttgart geboren. Von 1970-1975 studierte er Soziologie, Politikwissenschaft, Empirische Kulturwissenschaft und Neuere Geschichte in Marburg und Tübingen. Nach seiner Promotion in Soziologie studierte er parallel Sozialpädagogik an der Evangelischen Fachhochschule Reutlingen. Abschluss als Dipl. Pädagoge grad. Von 1980 bis 1987 war er Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Soziologie und Erziehungswissenschaften der Universität Tübingen. Seit 1987 ist er Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen. Seine Arbeitsschwerpunkte: ...
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Die tarifliche Regulierung von Weiterbildung ist erneut in der Diskussion. In einigen Branchen wurden in den letzten Jahren spezielle Qualifizierungstarifverträge oder Regelungen zu dem Thema abgeschlossen, in anderen wird darüber diskutiert. Zurecht wie ich meine. Die Mängelliste der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung ist lang. Im internationalen Vergleich nimmt Deutschland bestenfalls eine Mittelposition ein. Es ist dringend an der Zeit dies zu ändern.

1.         Stationen der Entwicklung und Verbreitungsgrad tariflicher Regelungen

Die deutschen Gewerkschaften haben sich schon sehr früh, fast von ihrer Gründung an mit Fragen der beruflichen Bildung befasst, allerdings fokussiert auf die berufliche Erstausbildung, weniger auf die Weiterbildung. Weiterbildung wurde erst in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts zu einem Thema. Die gewerkschaftlichen Forderungen richteten sich jedoch zunächst primär an den Staat. Hauptsächlicher Adressat ihrer Forderungen waren deshalb bis weit in die 80er Jahre nicht primär die Arbeitgeber, sondern die Bundes- und Landesregierungen (Ehrke/Heimann 1995). Diese erfüllten die Erwartungen der Gewerkschaften nur partiell, indem einzelne – aber nicht alle – Bundesländer Bildungsurlaubsgesetze erließen, deren Wirkungen zudem alles in allem sehr bescheiden blieben.

MIT RATIONALISIERUNGSSCHUTZABKOMMEN GING ES LOS_ Tarifvertraglich aufgegriffen wurden Weiterbildungsfragen erstmals in den Rationalisierungsschutzabkommen der späten 60er und der 70er Jahre. Qualifizierung spielte in ihnen jedoch eine eher randständige Rolle. Es ging vor allem um Kündigungsschutz und Verdienstabsicherung und erst an dritter Stelle, quasi als ultima ratio des Rationalisierungsschutzes, um Qualifizierung, genauer gesagt um Umschulung.

Eine offensive und präventive Wendung erhielt die gewerkschaftliche Qualifizierungsdiskussion erst im Verlauf der 80er Jahre. Befördert wurde dieser Einstellungswandel durch die Engpässe am Arbeitsmarkt im Gefolge des Einzugs der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien in die Betriebe und Verwaltungen sowie die Erkenntnis, dass die kontinuierliche Anpassung und Weiterentwicklung der Qualifikation der Beschäftigten zu einer notwendigen Bedingung zur Vermeidung von Beschäftigungs- und Verdienstrisiken wird. Damit veränderte sich die Perspektive. Tarifpolitisch konnte es aus Sicht der Gewerkschaften nicht mehr nur darum gehen, eine bloß reaktive und defensive Schutzpolitik zu betreiben. Vielmehr musste Weiterbildung als Politik der Risikoprophylaxe angelegt werden. Dementsprechend wollten die Gewerkschaften einen Anspruch auf Weiterbildung durchsetzen und sicherstellen, dass die betriebliche Investitionsplanung mit der Qualifizierungsplanung verknüpft wird. Der Aufschwung, den die tariflichen Regelungen von Weiterbildungsfragen im Sinne einer prophylaktischen Qualifizierungspolitik erfahren hatten, war allerdings kurz und deren Wirkungen blieben bescheiden (Bahnmüller et al. 1993; Seitz 1997; Düll/Bellmann 1998).

TVWB

Erneut belebt wurde die tarifpolitische Diskussion um die Regulierung von Weiterbildung erst wieder in der zweiten Hälfte der 90er Jahre. Die Anlässe und Gründe sind vielschichtig. Die Stichworte heißen „Bündnis für Arbeit“, „Wissensgesellschaft“, „Green-Card-Debatte“, „demographische Entwicklung“ und „neuer Facharbeitermangel“. Die sich hierum entwickelnden Debatten beflügelten auch die tarifpolitische Diskussion, die schließlich auch zu neuen Tarifabkommen führte. Die meisten Abkommen wurden jedoch nicht auf sektoraler, sondern auf betrieblicher Ebene abgeschlossen (Heidemann 1999; Kohl 2000). Aber auch Branchenvereinbarungen zur Weiterbildung konnten vereinbart werden, etwa der Tarifvertrag zur Einrichtung eines Qualifizierungsfonds in der Land- und Forstwirtschaft von 1995, der Tarifvertrag zur Förderung der Aus-, Fort- und Weiterbildung für die Textil- und Bekleidungsindustrie (T + B Industrie) aus dem Jahr 1997, der Qualifizierungstarifvertrag für die Metallindustrie Baden-Württembergs aus dem Jahr 2001 der 2006 im Kern auf die anderen Tarifregionen der Metall und Elektroindustrie (M+E-Industrie) übertragen wurde, der Qualifizierungstarifvertrag für die Chemische Industrie aus dem Jahr 2003, der Tarifvertrag in der Feinstblechpackungsindustrie, der 2004 abgeschlossen wurde und schließlich die Qualifizierungsbestimmungen des TVöD aus dem Jahr 2005.

2.         Ansatzpunkte, Formen und Regelungsinhalte

Es gibt kein Standardmodell der tariflichen Regulierung von Weiterbildung, dem die deutschen Gewerkschaften folgen. Vielmehr zeigt sich ein breites Spektrum von Regulierungsansätzen, die auf unterschiedliches zielen und bei denen die Fragen der Freistellung für Weiterbildung und der Finanzierung in unterschiedlicher Weise angegangen werden. Die Spannbreite reicht von relativ unverbindlichen Absichtserklärungen auf Unternehmens- und Verbandsebene über Firmentarifverträge bis hin zu Flächentarifverträgen für große Tarifgebiete. Ebenso so breit ist das inhaltliche Spektrum. Es finden sich wenig konkretisierte Förderbestimmungen ebenso wie ausdifferenzierte inhaltliche wie verfahrens- und kostenbezogene Regelungen (Bispinck 2000, S.18).

Mit Blick auf die verteilungspolitischen Fragen von Zeit und Geld lassen sich drei Ansätze unterscheiden, nämlich

  • (1) solche, bei denen die betriebliche Bedarfsermittlung und Prozessgestaltung im Mittelpunkt stehen und bei denen Zeit- und Kostenfragen indirekt und als Folgeproblem angegangen werden (z.B. M+E-Industrie, Öffentlicher Dienst),
  • (2) solche, bei denen der Anspruch auf eine bestimmte Qualifizierungszeit und die Verteilung der damit verbundenen Kosten im Zentrum stehen (z.B. T+B-Industrie, Auto 5000), die also die Verteilungsfragen direkt angehen und schließlich
  • (3) solche, die die verteilungspolitischen Fragen der Qualifizierungszeit und der Kostenübernahme ausklammern und sich auf die Finanzierung und Ausgestaltung überbetriebliche, von den Tarifparteien gemeinsam getragener und finanzierter Informations- und Beratungsangebote für die Betriebe beschränken (z.B. Chemische Industrie).

Im Folgenden wird auf die ersten beiden Formen eingegangen, wobei der Entwicklung von überbetrieblicher, von den Tarifparteien mit getragenen bzw. unterstützen Beratungsstrukturen insbesondere für Klein- und Mittelbetriebe und für Betriebsräte dieser Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Bedeutung zukommt.

Bedarfs- und prozessorientierte Ansätze

Als Türöffner einer tariflichen Regulierung von Weiterbildung erweisen sich derzeit Regelungen der ersten Variante, die also nicht die Qualifizierungszeit und die Kostenverteilung ins Zentrum stellen, sondern am Bedarf bzw. der Bedarfsermittlung ansetzen und prozedurale Fragen regeln. Solche Regelungen gibt es mittlerweile flächendeckend u.a. für die M+E-Industrie und für den Öffentlichen Dienst. Im Kern geht es dabei um eine verpflichtende Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs durch den Arbeitgeber, wobei Qualifizierungsgespräche mit allen Beschäftigten obligatorisch vorgesehen sind. Der Bedarf muss mit dem Betriebsrat beraten und in eine Qualifizierungsplanung übersetzt werden. Einen zeitlich quantifizierten und für alle gleichen Mindestanspruch auf Freistellung gibt es bei diesem „Soft Law-Ansatz“ nicht. Der Zeit- bzw. Freistellungsbedarf ergibt sich aus dem ermittelten individuellen bzw. betrieblichen Qualifizierungsbedarf. Hinterlegt ist ein Konfliktregelungsmechanismus zur Klärung von Streitfällen.

KLARE ABGRENZUNGEN _ Generell lässt sich zur Frage der Finanzierung bzw. Kostenübernahme sagen: Je zeitaktueller, betriebsspezifischer und näher am unmittelbaren betrieblichen Nutzen die Maßnahme ist, desto eher erfolgt eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung und eine Übernahme der Qualifizierungskosten. Und umgekehrt: Je betriebsferner und allgemeiner die Weiterbildungsmaßnahme ausfällt, umso restriktiver sind die Finanzierungsregelungen.

Regelungen mit zeitlich quantifizierten Freistellungsansprüchen

Tarifregelungen mit einem zeitlich quantifizierten Anspruch aller Beschäftigten oder auch nur eines Teils auf Weiterbildung gibt es sehr wenige und wenn, dann am ehesten in Form von Firmentarifverträgen. Eine der wenigen flächentariflichen Regelungen existiert in der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie, sie ist jedoch auf einen kleinen Anteil der Beschäftigten beschränkt. Maximal 2% der Beschäftigten (ca. 1300 Personen) haben dort einen Freistellungsanspruch von bis zu einer Woche im Jahr. Gefördert werden Maßnahmen, die der beruflichen Weiterbildung dienen und die einem von den Tarifparteien festgelegten thematischen Kanon an Inhalten entsprechen.

Die (auch im internationalen Vergleich) weitestgehende Regelung, allerdings in Form eines Firmentarifvertrags, gibt es bei Auto 5000, einem Tochterunternehmen der VW AG. Alle Beschäftigten haben hier einen Anspruch aber auch eine Verpflichtung zur Weiterbildung von 3 Stunden pro Woche. Die Hälfte der Zeit müssen sie unbezahlt einbringen. Der Tarifvertrag zielt darauf, die Trennung von Arbeiten und Lernen aufzuheben. Vermittelt werden Fähigkeiten zur Kooperation und Kommunikation, die Offenheit für neue Formen der Arbeitsteilung, die Fähigkeit kooperativ Konflikte zu lösen sowie Kompetenzen, im Team Aufgaben selbstorganisiert und unter Berücksichtigung hoher Qualitätsansprüche zu bewältigen (Sanders 2006, S. 79).

Branchenbezogene Fondslösungen

Branchenbezogene Fondsregelungen gibt es bisher wenige, wenn dann in klein- und mittelbetrieblich strukturierten Branchen, etwa im Baugewerbe bzw. Gerüstbau, in der T+B-Industrie oder in der Land- und Fortwirtschaft. Teilweise werden damit Maßnahmen der der beruflichen Erstausbildung, teilweise der Weiterbildung, teilweise aber auch beides finanziert.

Kern des Tarifvertrags in der westdeutschen T+B-Industrie ist ein durch eine Umlage gespeister Fonds, in den jährlich Mittel einbezahlt werden, die hälftig den Unternehmen und der IG Metall zur finanziellen Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung gestellt werden. Anspruchsberechtigt sind 2% der Beschäftigten eines Betriebes, die sich maximal bis zu einer Woche pro Jahr für fondsfinanzierte Bildungsmaßnahmen freistellen lassen können. Für die Zeit der Freistellung wird das Entgelt vom Betrieb weiter gezahlt. Die Verwendung der Mittel ist durch einen im Tarifvertrag festgelegten Kanon an förderungsfähigen Themen festgelegt. Eine paritätische Kommission überwacht die tarifkonforme Verwendung der Gelder und legt die Förderbedingungen fest. Die Verwaltung der Bildungsbeiträge obliegt einem Verein, den die Tarifparteien eigens gegründet haben. Er ist für die Entgegennahme bzw. den Einzug des Bildungsbeitrages zuständig sowie für die Auszahlung von Zuschüssen bzw. Fördermitteln an die Betriebe und an die zuständige Einrichtung auf der Arbeitnehmerseite.

3.         Akzeptanz der Regelungen

Bedarfs- und prozessorientierte Ansätze

Soweit valide Einschätzungen und Bewertungen der einschlägigen Tarifregelungen durch die tariflichen und betrieblichen Akteure vorliegen, was bisher nur für die M+E-Industrie Baden-Württembergs zutrifft und worauf ich mich hier vor allem beziehe, sind diese gut akzeptiert (Bahnmüller/Fischbach 2006). Auf Arbeitgeberseite gibt es weder im betrieblichen Management noch innerhalb der Verbände eine ins Gewicht fallende Gruppe grundsätzlicher Kritiker, die sich für eine Kündigung oder Abschaffung der Qualifizierungsbestimmungen stark machen würde.

Die Tarifvorgaben werden zwar nicht durchgängig, aber in ihrem Kern eingehalten. Hinsichtlich des Herzstücks des baden-württembergischen des Tarifvertrags, dem Anspruch auf ein Qualifizierungsgespräch, verhalten sich die Betriebe weitgehend tarifkonform. Die Gespräche werden nunmehr fast flächendeckend praktiziert. Es gibt innerbetrieblich weiterhin „weiße Flecken“ und auch Kritik an der Qualität ihrer Durchführung, grundsätzlich wird der Nutzen dieser Gespräche jedoch nicht in Frage gestellt und auch die Verpflichtung zur Durchführung derselben wird mittlerweile auch vom Management für sinnvoll erachtet. Auch andere Vorgaben, wie etwa die Verpflichtung zur Dokumentation und Zertifizierung der Weiterbildungsteilnahme werden weitgehend eingehalten.

linke3Auch die Fachschulen haben ein neues Lernkonzept

ABSTRICHE ERREICHTEN DIE ARBEITGEBER NICHT _ Gewisse Abstriche sind bei der Übernahme der Kosten für „betriebliche“ Weiterbildung zu machen. Hier hätten die Arbeitgeber lieber eine Regelung gesehen, die es ihnen erlaubt hätte, einen Teil dieser Kosten (nunmehr auch tarifkonform) auf die Beschäftigten abzuwälzen, die Mehrheit der Betriebe hält sich jedoch an die Tarifbestimmungen während (nach überstimmender Einschätzung von Managern und Betriebsräten) nur eine Minderheit von ca. 10% regelmäßig dagegen verstößt. In Zeiten, in denen die Privatisierung der Weiterbildungskosten voranschreitet und tarifkonformes Verhalten alles andere als selbstverständlich ist, kann dies als Erfolg gewertet werden.

Kritik, vor allem die von Betriebsräten, macht sich an dem formalen Charakter der Tarifvorgaben und dem Fehlen von Gütekriterien für die Umsetzung fest. Ein zweiter Problempunkt liegt in der Verbindlichkeit der Umsetzung der Weiterbildungsmaßnahmen, die sich aus dem im Rahmen der Qualifizierungsgespräche konstatierten Bedarf ergeben und die dort auch verabredet wurden. Während die Gewerkschaft den Tarifvertrag so interpretiert, dass bei festgestelltem Bedarf und einer Verständigung auf darauf bezogene Weiterbildungsmaßen diese auch zu realisieren sind, stellen die Arbeitgeber dies in Abrede. Nicht selten hat der Tarifvertrag somit zu einer Klärung und Offenlegung des Qualifizierungsbedarfs geführt, die Durchführung der Maßnahmen lässt jedoch auf sich warten.

Regelungen mit zeitlich quantifizierten Freistellungsansprüchen

In den Branchen und Betrieben, in denen es Qualifizierungstarifverträge mit einem zeitlich quantifizierten Freistellungsanspruch gibt, sind die Tarifparteien damit im Grundsatz zufrieden. Im Fall von Auto 5000 gilt der Qualifizierungstarifvertrag für das Management, den Betriebsrat wie für die die wissenschaftliche Begleitforschung als unabdingbarer Bestandteil des dort erfolgreich praktizierten neuen Produktionskonzeptes und solides Fundament für eine darauf aufbauende innovative, Arbeiten und Lernen integrierende Qualifizierungspolitik. Das Unternehmen habe damit einen „klaren und eindeutigen Qualifizierungsauftrag für alle Mitarbeiter der Auto 5000″, die Mitarbeiter umgekehrt „aber auch eine vertragliche Verpflichtung, sich durchschnittlich drei Stunden pro Woche fortzubilden“ und das Ergebnis überzeuge (Kaminske 2006, S.45). Es sei gelungen, „den Beweis anzutreten, dass Arbeitsplätze unter wettbewerbsfähigen Bedingungen am Standort Deutschland zu halten sind“ und der Qualifizierungstarifvertrag habe hierzu wesentliches beigetragen.

In der T+B-Industrie wird der auf 5% der Beschäftigten eingeschränkte Freistellungsanspruch der Beschäftigten von den Betriebsparteien unterschiedlich bewertet. Die Betriebsräte halten dies – erwartungsgemäß – mehrheitlich für eine gute Sache, wünschen sich aber oft auch eine Ausweitung des Kreises der Anspruchsberechtigten. Die Arbeitgeber stehen dem Freistellungsanspruch grundsätzlich eher skeptisch gegenüber, können mit der jetzigen Regelung aber gut leben, zumal ihnen tarifvertraglich ein „Überforderungsschutz“ eingeräumt wurde. Sie können Freistellungsbegehren von Beschäftigten ablehnen, sofern sie bereits 2% ihrer Belegschaft freigestellt haben und sie können ihm auch widersprechen, sofern betriebliche Belange dagegen stehen. Beide Regelungen werden von den Arbeitgebern sehr positiv bewertet, von den Betriebsräten verständlicherweise nicht.

Branchenbezogene Fondslösungen

Auch Fondslösungen, wie sie in der T+B-Industrie praktiziert werden, sind dort mehrheitlich akzeptiert. Die Grundstrukturen haben sich bewährt. Die Tarifvorgaben werden in hohem Maße befolgt, die Anwendung verläuft weitgehend konfliktfrei, die Themenpalette der geförderten Maßnahmen ist breit akzeptiert. Anlass für eine Abkehr von dem eingeschlagenen Weg sieht keine der Tarifparteien. Vielmehr wurde die Laufzeit des Tarifvertrages schon mehrfach verlängert. Auch der Freistellungsanspruch für maximal 5 Tage pro Jahr und 2% der Beschäftigten wird derzeit von keiner Tarifpartei in Frage gestellt (Bahnmüller/Jentgens 2006). Die Gewerkschaft will zwar den Anspruch auf einen größeren Personenkreis ausweiten, sieht dazu derzeit aber keine Realisierungschancen. Die Arbeitgeber sehen zu einer Ausweitung ohnehin keine Veranlassung. Es ist insofern recht unwahrscheinlich, dass sich in absehbarer Zeit diesbezüglich wesentliches ändert.

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4.         Wirkungen

Die Wirkungen der Qualifizierungstarifverträge unterscheiden sich je nach Art der Regelung aber auch danach, wie sie zustande gekommen sind. Ging dem Abschluss eines Tarifvertrags keine breite Diskussion in den Tarifverbänden und ggf. auch eine Mobilisierung der Mitglieder zur Durchsetzung der Forderungen voran, sind die Wirkungen verhaltener. Das bekamen die Tarifparteien der M+E-Industrie in Baden-Württemberg 1988 zu spüren, als weitsichtige Tarifpolitiker beider Seiten sich auf die erste flächentarifliche Regelung von Weiterbildung verständigen und die Betriebsparteien damit überraschten. Die Mitgliedschaft des Arbeitgeberverbandes reagierte aufgebracht, die Betriebsräte und Beschäftigten mussten im Nachgang zu dem Abschluss erst informiert und aktiviert werden. Die Wirkungen waren relativ gering (Bahnmüller et al. 1993, Seitz 1997).

Die Bilanz der nächsten Generation von Qualifizierungstarifverträgen, die den Faden von 1988 wieder aufnahmen und ebenfalls einen an der Bedarfsermittlung und Prozessgestaltung ansetzenden Ansatz verfolgt, fällt deutlich besser aus. Das gilt zumindest für die M+E-Industrie Baden-Württembergs, wo der Qualifizierungstarifvertrag in einer eigenen Tarifbewegung erstritten wurde. Ob es in anderen Regionen bzw. Branchen, in denen die Forderung nach einem Qualifizierungstarifvertrag relativ kurzfristig auf das tarifpolitische Panier gehoben wurde und das erreichte Abkommen ein erfreuliches „Nebenergebnis“ eines komplexen Kompromissbildungsprozesses war, muss sich erst noch zeigen.

BREITE WIRKUNGEN _ Für die M+E-Industrie Baden-Württembergs lassen sich jedenfalls in bemerkenswerter Breite Wirkungen feststellen, zwar nicht überall, aber immerhin in etwa der Hälfte der Betriebe. Dort ist etwas in Gang gekommen, was ohne Tarifvertrag nicht stattgefunden hätte. In 35% bis 40% der Fälle wurden mehr oder weniger weitreichende Veränderungen und Verbesserungen bestehender Strukturen und Prozesse vorgenommen, Instrumente der Bedarfsermittlung oder der Evaluation verbessert oder neu eingeführt, der Kreis der Personen erweitert, mit denen Qualifizierungsgespräche durchgeführt werden, Schulungsmaßnahmen ausgeweitet, kurzum die bisherige Praxis optimiert. In weiteren 10% bis 15% der Betriebe wirkte der Tarifvertrag als Initialzündung, markierte er einen Startpunkt oder Neuanfang.

Wo es Impulse und Veränderungen gab, beziehen sie sich auf unterschiedliche Ebenen. Am häufigsten konstatiert wird eine Sensibilisierung und Motivierung der betrieblichen Akteure sowie eine sichtbare Steigerung ihres Engagements. Das Thema wird ernster genommen, die Führungskräfte interessieren sich und der  Betriebsrat kümmert sich mehr und bei einem nicht geringen Teil der Beschäftigten wurde die Motivation zur Weiterbildung gestärkt. Ein zweiter Wirkungskomplex sind die verbesserten Artikulations- und Partizipationschancen der Beschäftigten. Mehr als die Hälfte der von uns befragten Manager und Betriebsräte bestätigen, dass die Beschäftigten, insbesondere die Gewerblichen, nun intensiver in den Bedarfsermittlungs- und Planungsprozess einbezogen sind und ihre Weiterbildungsinteressen nun stärker berücksichtigt werden. Eine dritte Wirkungsebene ist die der Verbesserung der Bedarfsermittlung und Prozessgestaltung. In annähernd der Hälfte der Betriebe wurden erstmals Qualifizierungsgespräche durchgeführt, in ebenso vielen wurde der Kreis der Beschäftigten, mit denen sie geführt werden, ausgeweitet. Davon profitierten wiederum vor allem die Gewerblichen. Vorhandene Instrumente der Bedarfsermittlung wurden optimiert oder neu entwickelt, die Dokumentation und Zertifizierung verbessert, Maßnahmen ergriffen, um die Transparenz des betrieblichen Weiterbildungsgeschehens zu erhöhen. Jeweils zwischen 40% und 50% der Betriebsräte wie der Manager konstatieren solche Effekte.

Auch branchenbezogene Fondsregelungen funktionieren und sie eröffnen zusätzliche Möglichkeiten, die einzelbetrieblich ausgerichtete Ansätze haben. Ein wichtiger Vorzug ist das Überschreiten der einzelbetrieblichen bzw. betriebswirtschaftlichen Logik, der die anderen Ansätze mehr verhaftet bleiben. Das Mittelaufkommen, das sie verwalten und damit das Angebot, das durch sie finanziert wird, ist von der wirtschaftlichen Situation des Einzelbetriebs abgekoppelt und stärker auf die Entwicklung und den Bedarf der Branche ausgerichtet. Von Vorteil ist schließlich auch die weitgehende Konjunkturunabhängigkeit des Angebots. Damit sind allerdings mehr die Potentiale einer branchenbezogenen Fondslösung angesprochen als die Realität. Als Medium zur Beförderung eines auch institutionalisierten Branchendialogs hat sich der Weiterbildungsfonds in der T+B-Industrie bisher jedenfalls noch nicht etabliert. Als Schwäche erweist sich zudem die geringe finanzielle Ausstattung der Fonds, die Begrenzung der Freistellungsansprüche auf eine kleine Minderheit von Beschäftigten, die geringe Eingriffstiefe in die Strukturen und Prozesse des betrieblichen Weiterbildungsgeschehens sowie der Umstand, dass sie in ihrer bisherigen Form Geringqualifizierte kaum erreichen.

5.         Perspektiven

In die tarifliche Regulierung von Weiterbildung ist Bewegung gekommen. Die Fronten zwischen den Tarifparteien beginnen sich aufzuweichen, neue Abkommen konnten abgeschlossen werden. Die Regulierungsansätze folgen keinem einheitlichen Modell. Das entspricht den unterschiedlichen wirtschaftlichen und qualifikatorischen Bedingungen der Branchen, der Tradition und Kultur der industriellen Beziehungen, der Regulierungsbereitschaft der Arbeitgeber und der Durchsetzungsstärke der Gewerkschaften aber auch dem Experimentierstadium, in dem sich die tarifliche Regulierung dieses Feldes befindet. Es handelt sich um eine unabgeschlossene Suchbewegung.

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GEWERKSCHAFTEN SIND MOTOR _ Wie nicht anders zu erwarten sind die Gewerkschaften die Treiber der Entwicklung. Weiterbildung ist ein Zukunftsthema für die Gewerkschaften. Sie müssen es anpacken, weil die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der ArbeitnehmerInnen immer mehr davon abhängt, ob sie über ein auf der Höhe der Zeit befindliches Wissen verfügen – und dies wird in immer stärkerem Maße über Weiterbildung vermittelt. Ein Gutteil der Macht der Gewerkschaften hängt von ihrem Einfluss auf die Strukturierung der Arbeitsmärkte ab. Diese wurden und werden noch immer in erheblichem Maß vom dualen System der beruflichen Erstausbildung strukturiert und in diesem Segment sind die Gewerkschaften als kompetente Partner anerkannt, mit garantierten Mitwirkungsrechten ausgestattet, die sie in einem Set von Institutionen zur Geltung bringen können. Aber die Gewichte zwischen beruflicher Erstausbildung und Weiterbildung verschieben sich zu Gunsten letzterer. Gelingt es den Gewerkschaften nicht hier in vergleichbarer Weise Fuß zu fassen und Profil zu gewinnen, wird auch ihr Einfluss auf die Zurichtung der Arbeitsmärkte schwinden. Qualifizierungstarifverträge sind ein Weg, den Fuss in der Tür zu behalten, ein notweniger Weg, ein mühsamer und sicher nicht der einzige.

Weiterbildung tangiert verteilungspolitische Fragen. Es geht um (Weiterbildungs-)Zeit und um die Kosten von Weiterbildung, also um Geld. Diese Fragen müssen geklärt und geregelt sein. Wird der Blick darauf verengt, entstehen jedoch leicht Blockaden, die verhindern, dass sich in der Sache etwas bewegt. Wenn es einen Anspruch aus Weiterbildung gibt und die Verteilungsfragen geregelt sind, beginnt erst die Arbeit und dies nicht nur für die Betriebs- sondern auch für die Tarifparteien. Einen Tarifvertrag abzuschließen ist das eine, ihn umzusetzen und mit Leben zu erfüllen das andere. Dazu bedarf es eines langen Atems, einer Kultur der kooperativen Konfliktpartnerschaft  und nicht zuletzt der Initiative und Unterstützung der Tarifparteien, die sich aus der Umsetzung der Tarifverträge nicht verabschieden dürfen.

Zum Weiterlesen  ...

Baethge, M./Baethge-Kinsky, V. (2004): Der ungleiche Kampf um das Lebenslange Lernen. Edition Quem Bd. 16, Münster/New York/München/Berlin.

Bahnmüller, R./Bispinck, R./Schmidt, W. (1993): Betriebliche Weiterbildung und Tarifvertrag. Eine Studie über Probleme qualitativer Tarifpolitik in der Metallindustrie, München/Mering.

Bahnmüller, R. (2002): Tarifpolitik und Weiterbildung – neue Entwicklungen und alte Fragen. In: WSI-Mitteilungen, Heft 1, S. 38-44.

Bahnmüller, R./Fischbach, S. (2006): Qualifizierung und Tarifvertrag. Befunde aus der Metallindustrie Baden-Württembergs, Hamburg.

Bahnmüller, R./Jentgens, B.  (2006) Weiterbildung durch Tariffonds. Erfahrungen und Befunde aus der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie, Hamburg.

Bahnmüller, R./Fischbach, S./Jentgens, B. (2006) Was nützen und bewirken Qualifizierungstarifverträge? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, Heft 2, S. 71-79

Bispinck, R. (2000): Qualifizierung und Weiterbildung in Tarifverträgen – Bisherige Entwicklung und Perspektiven. Elemente qualitativer Tarifpolitik Nr. 42, Düsseldorf.

Düll, H./Bellmann, L. (1998): Betriebliche Weiterbildung in West- und Ostdeutschland. Eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanel 1997. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 39/2, S.205-225.

Ehrke, M./Heimann, K. (1995): Berufliche Weiterbildung zwischen Staat und Markt. Wohin geht die Reise? Die aktuelle Auseinandersetzung um die Fortbildungsberufe. In: Dobischat R./Husemann, R. (Hrsg.): Berufliche Weiterbildung als freier Markt? Regulationsanforderungen der beruflichen Weiterbildung in der Diskussion, Berlin, S.227-249.

Heidemann, W. (1999): Betriebs- und Dienstvereinbarungen „Betriebliche Weiterbildung“. Analyse und Handlungsempfehlungen, Edition der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf

Kamiske, D.J. (2006): Die „lernende Organisation“. In: Schumann, M. et al. (Hrsg.): Auto 5000: ein neues Produktionskonzept. Die deutsche Antwort auf den Toyota-Weg?, Hamburg, S. 41-48.

Kohl, H. (1998). Rolle der Betriebsräte in der Personal- und Organisationsentwicklung – Chancen und Hemmnisse für aktive Gestaltung. In: Personal und Organisationsentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben. Perspektiven der Interessenvertretung, Mitteilungsblätter der Akademie für Arbeit und Politik an der Universität Bremen, 22/23, S.41-55.

Sanders, F. (2006): Verknüpfung von Arbeit und Lernen. In: Schumann, M. et al. (Hrsg.): Auto 5000: ein neues Produktionskonzept. Die deutsche Antwort auf den Toyota-Weg?, Hamburg, S. 79-89.

Seitz, B. (1997): Tarifierung von Weiterbildung. Eine Problemanalyse in der deutschen Metallindustrie, Opladen.