Stimmen aus den Abschlussworkshops


Von allen wurde hervorgehoben, dass die gemeinsame Entwicklung von Curricula und die Berücksichtigung betriebsspezifischer Rahmenbedingungen ein wichtiger Erfolgsfaktor war. Wichtig war den Projektbeteiligten, dass die Arbeit im Projekt „von unten aufgebaut“ wurde und die Teilnehmenden wie eingangs erwähnt, zu Mitforschenden „gemacht“ wurden.[1] Somit war es also die wichtigste Erfolgsentscheidung im Projekt Assist:WB die Projektteilnehmenden als „Experten in eigener Sache“ tatsächlich in das Projekt einzubinden. Eine Betriebsrätin / Vertrauensfrau von Linde MH bemerkt dazu rückblickend: „Dass wir ja als Experten vieles selbst entwickelt haben und auch Linde-spezifische Rahmenbedingungen berücksichtigten. In den Worten von Lutz Ewald gleicht das einem Blumenstrauß, der je nach Betrieb und Unternehmen unterschiedliche Blumenarten haben kann: „Es gibt keine Formel, die bestimmt, wie das Thema im Betrieb, im Unternehmen umgesetzt werden kann. In jedem Betrieb gibt es unterschiedliche Voraussetzungen und es wird nie einen Königsweg geben, Du musst das so oder so machen. Es wird immer individuell sein, aber wir müssen uns endlich auf den Weg begeben: Wenn nicht jetzt, wann dann?“

„In den Workshops haben wir uns genau überlegt,“ so ein Vertrauensmann bei Linde MH, „was ein Weiterbildungsmentor eigentlich können muss, also welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen er haben muss, damit er als Weiterbildungsmentor arbeiten kann. Wir haben uns auch überlegt, welche Werkzeuge wir dafür benötigen, damit wir die Beschäftigten hinsichtlich ihrer beruflichen Weiterbildung gut unterstützen und beraten können.“ Und eine Betriebsrätin / Vertrauensfrau bei Linde MH ergänzte: „Ja, wir haben definiert, was der können muss und haben natürlich auch einen Fahrplan für unsere Projektarbeit festgelegt.“[2]

Ein Vertrauensmann bei Opel führt aus: „Wir haben erst einmal unseren Betrieb analysiert und dann überlegt, wie wir bei uns, bei Opel in Eisenach, die Tätigkeit, die Arbeit von Weiterbildungsmentoren konkret umsetzen können, damit das auch ein Erfolg wird.“ Jens Vogel, Vertrauensmann bei Opel ergänzt: „In den ersten Workshops haben wir zuerst einmal die Lage bei Opel analysiert, sprich: Wie sieht denn die berufliche Weiterbildung bei Opel aus und was können wir Betriebsräte und Vertrauensleute tun, damit das besser wird.“[3]

„Wir haben eine Bestandsaufnahme gemacht“, so ein Betriebsrat / Vertrauensmann bei Bosch, „was haben wir als Betriebsrat und als Vertrauensleute hinsichtlich beruflicher Weiterbildung gemacht.? Das Thema berufliche Weiterbildung hatten wir ja als gewerkschaftliche Vertrauensleute überhaupt nicht und als Betriebsrat nur sporadisch behandelt.“

„Wir wissen eigentlich jetzt erst so richtig“, so ein Vertrauensmann bei Linde MH, „was wir machen sollen. Ich kann was für „meine Leute“   tun und meine Arbeit hängt weniger vom „Zufall“ ab. Als Vertrauensmann, -frau übernehme ich eine wichtige Aufgabe im Kontext beruflicher Weiterbildung. Und ganz nebenbei: Ich habe ein gutes Thema um Werbung für meine ‚Organisation“ zumachen!“[4]

Zwischen Betriebsrat, Vertrauenskörperleitung und der Arbeit der Weiterbildungsmentoren wurde eine Brücke geschlagen.[5] Der Austausch zwischen Betriebsrat und Vertrauensleuten – so der Tenor im Abschlussworkshop bei Opel – sei sehr viel besser geworden.[6]

Auch die Kollegen und Kolleginnen würden beim Thema berufliche Weiterbildung nicht nur zuhören, sondern selbst Fragen stellen, so ein Vertrauensmann von Linde MH: „Bei uns in der Hallen finden zurzeit viele Umbauten statt und die Qualifizierung der Leute wird da so gut wie gar nicht beachtet. In der Halle bin ich als Weiterbildungsmentor der Ansprechpartner für die Kollegen hinsichtlich ihrer Qualifizierung. Die Kollegen kommen zu mir und fragen, was muss ich denn da machen? Von Seiten des Unternehmens wurde diesbezüglich wenig geplant.“

Welche Möglichkeiten sich mit dem Weiterbildungsmentor perspektivisch bieten, wurde in allen Workshops intensiv diskutiert. Damit das Handlungsfeld der beruflichen Weiterbildung besser besetzt werden kann, wird der Weiterbildungsmentor benötigt – das war die einhellige Auffassung.

„Der Weiterbildungsmentor ist der einzige Weg, wenn wir uns im Bereich der beruflichen Weiterbildung besser aufstellen wollen. Der Vertrauensmann als Weiterbildungsmentor kann und muss eigentlich der erste Ansprechpartner zum Thema berufliche Weiterbildung sein“, so ein Betriebsrat von Opel.“

Und ein Vertrauensmann von Linde MH merkte an: Die „Arbeit von Weiterbildungsmentoren ist ein richtig guter Weg, das macht Sinn und das muss fortgeführt werden.“

Ähnlich auch die Bemerkung eines Betriebsrats / Vertrauensmanns von Bosch: „Da muss jetzt aber mehr kommen, damit wir das Thema berufliche Weiterbildung im Betrieb wirklich treiben können.“

Ein Vertrauensmann bei Linde MH äußerte sich so: „Wir als Vertrauensleute haben endlich ein Thema.“

Grundsätzlich waren sich alle Projektteilnehmer einig, das Projekt in die Fläche zu bringen:

“Ich würde es auf jeden Fall weiterempfehlen. Es ist in sehr vielen Betrieben so, dass die berufliche Weiterbildung vernachlässigt wird und das ist eine ganz wichtige Sache für die IG Metall in Zukunft: Wir müssen beim Thema berufliche Weiterbildung einfach besser werden.“[7]

„Das wäre für alle Fälle für sie [die IG Metall] ein Thema. Berufliche Weiterbildung ist ein Thema, was uns alle beschäftigen muss. Wir müssen die Arbeit der Weiterbildungsmentoren in die Fläche bringen, ob kleines oder großes Unternehmen, die berufliche Weiterbildung wird uns in Zukunft noch mehr beschäftigen. Es muss ein Thema in der IG Metall sein und ich kann es nur empfehlen: „Weiterbildungsmentoren, das ist der richtige Weg. Auch die IG Metall bringt das wieder ein Stückchen voran und ich finde es klasse, dass so ein Thema angepackt wird.“[8]

„Ein absolutes Muss! Wer sich jetzt nicht auf das Thema berufliche Weiterbildung vorbereitet, der wird irgendwann eingeholt und bleibt auf der Strecke.“

„Auch für andere Unternehmen ist das ein Weg die berufliche Weiterbildung voranzubringen. Wichtig ist, dass die Arbeit der Weiterbildungsmentoren in die Arbeit des gesamten Vertrauenskörpers, der Vertrauenskörperleitung und des Betriebsrats eingebunden ist. Bei Linde sprechen wir auch mit der Personalabteilung über die Arbeit der Weiterbildungsmentoren und sind gerade dabei unsere Beratungsdienstleistung auch auf das Thema „Vorbereitung auf Mitarbeitergespräche“ auszudehnen. Unsere Arbeit verstehen wir dabei nicht als Gegenpol zum Unternehmen.“ [9]

„Ja, wir bearbeiten das Thema beruflich Weiterbildung viel zu wenig. Das ist mein persönlicher Eindruck aus Diskussionen mit anderen Betriebsräten. Da muss einfach mehr passieren und mit den Vertrauensleuten als Weiterbildungsmentoren haben wir eine gute Möglichkeit das Thema berufliche Weiterbildung besser zu besetzen. Es reicht nicht aus, so ein Vertrauensmann von Opel, wenn die Leute nur einfach als Weiterbildungsmentoren ausgebildet werden: „Wir brauchen eine Zentrale, konkrete persönliche Unterstützung vor Ort. Die Anlaufstelle kann beim Bezirk oder beim Vorstand sein, vielleicht auch in der IG-Metall-Geschäftsstelle, aber: Wir brauchen zwingend Leute, Fachleute, die wir anrufen, kontaktieren können, damit wir auch ordentlich arbeiten können. Und die vor allem auch mal von jetzt auf gleich in die Firma kommen und uns weiterhelfen.“ [10]

Ähnlich sieht es auch ein Vertrauensmann von Linde MH: „Ganz wichtig ist auch, dass es innerhalb der IG Metall eine Anlaufstelle gibt, an die man sich persönlich wenden kann. Man muss auch regionale Netzwerke aufbauen, in der die Weiterbildungsmentoren Informationen bekommen.“

Und eine Betriebsrätin von Linde MH merkte dazu noch an: „Was wir unbedingt brauchen ist eine Begleitung. Im Projekt hat das ja sehr gut funktioniert. Natürlich muss auch die Ausbildung der Weiterbildungsmentoren gesichert sein und letztlich benötigen wir in der einen oder anderen Form finanzielle Unterstützung.“

Wenn Weiterbildungsmentoren gut geschult sind und gute Arbeit leisten, dann, so ein Vertrauensmann von Linde MH, „ist das die beste Anlage, die die IG Metall tätigen kann. Wir haben ja bei null angefangen und wenn man nun zurückblickt, da kann ich schon sagen: Wir haben bis dato eine Super Arbeit geleistet und das ist schon gigantisch, wenn man von Anfang mit dabei war und sieht, wie weit wir gekommen sind. Das ganze Projekt ist ein Riesenhighlight.“

Und abschließend bemerkt der gleiche Vertrauensmann von Linde MH: „Die Kollegen kommen zu mir und fragen mich, was sie angesichts der vielen Änderungen in der Halle als Qualifizierung machen sollen. Ich kann dann mit dem Vorgesetzten darüber sprechen und/oder wir besprechen unser weiteres Vorgehen mit dem Betriebsrat. Andere Kollegen sprechen mich bereits an und fragen: Hey, ich will auch als Weiterbildungsmentor arbeiten? Von unseren Gewerkschaftskollegen und Vertrauensleuten gibt es ein Rieseninteresse da miteinzusteigen. Vertrauensleute als Weiterbildungsmentoren sind die besten Multiplikatoren um das Thema             berufliche Weiterbildung in der Belegschaft zu platzieren und zu verankern. Aufgrund ihrer engen Kontakte zu den Beschäftigten sind sie ideale Ansprechpartner, wenn es um Fragen der beruflichen Weiterbildung geht. Sie sind Kümmerer, Berater und Mutmacher beruflicher Weiterbildung. In enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat tragen sie zu einer besseren Besetzung des Handlungsfelds berufliche Weiterbildung bei.“

 

[1] Abschlussworkshop bei Bosch am 17.10.2018

[2] Abschlussworkshop Linde MH 9.7.2018

[3] Abschlussworkshop Opel 10.7.2018

[4] Abschlussworkshop Linde MH 9.7.2018

[5] Abschlussworkshop Linde MH 9.7.2018

[6] Abschlussworkshop Opel 10.7.2018

[7] Abschlussworkshop Linde MH 9.7.2018

[8] Abschlussworkshop Opel 10.7.2018

[9] Abschlussworkshop Linde MH 9.7.2018

[10] Abschlussworkshop Bosch 17.10.2018