Chancen und Probleme der tarifpolitischen Gestaltung betrieblicher Weiterbildung

Von: Dr. Reinhard Bahnmüller (Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen), Markus Hoppe (Wissenschaftlicher Mitarbeiter beim F.A.T.K. in Tübingen)

Dr. Reinhard Bahnmüller

Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen

Wurde 1949 in Stuttgart geboren. Von 1970-1975 studierte er Soziologie, Politikwissenschaft, Empirische Kulturwissenschaft und Neuere Geschichte in Marburg und Tübingen. Nach seiner Promotion in Soziologie studierte er parallel Sozialpädagogik an der Evangelischen Fachhochschule Reutlingen. Abschluss als Dipl. Pädagoge grad. Von 1980 bis 1987 war er Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Soziologie und Erziehungswissenschaften der Universität Tübingen. Seit 1987 ist er Geschäftsführer des Forschungsinstituts für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen. Seine Arbeitsschwerpunkte: ...
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Markus Hoppe

Wissenschaftlicher Mitarbeiter beim F.A.T.K. in Tübingen

Markus Hoppe, Dipl. Soz. Dr., wiss. Mitarbeiter am Forschungsinstitut für Arbeit, Technik und Kultur (F.A.T.K.) an der Universität Tübingen. Arbeitsschwerpunkte: Industriesoziologie, Industrielle Beziehungen e-mail: markus.hoppe@uni-tuebingen.de


1. Relevanz und Verbreitung tariflicher Qualifizierungsregelungen

Qualifizierung wurde in den letzten Jahren vermehrt zu einem Thema der Tarifpolitik. Hierfür gibt es diverse Gründe. Ein erster ist die zunehmende Bedeutung beruflicher Weiterbildung bei der Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels, der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer sowie der Verbesserung der beruflichen Entwicklungs- und nicht zuletzt der Verdienstchancen. Angesichts des Umstands, dass eine qualifizierte Erstausbildung hierfür immer weniger ausreichend erscheint, liegt es nahe, dass sich die Gewerkschaften verstärkt um die berufliche Weiterbildung kümmern, zumal diese sich bisher weitgehend außerhalb ihres Einflusses vollzieht und einschlägige Studien regelmäßig erhebliche Defizite zutage fördern (Baethge/Baethge-Kinsky 2003; Moraal, 2009). Auch organisationspolitische Überlegungen, durch die Erschließung der „Ressource Bildung“ das bisher vorherrschende, der klassischen Kernklientel entsprechende Konzept der Verteilungsgerechtigkeit um Fragen der Teilhabe und Chancengerechtigkeit zu erweitern, spielen eine Rolle. Dadurch soll zur Modernisierung der Gewerkschaften beigetragen sowie die Ansprache bisher nicht erreichter Arbeitnehmergruppen erleichtert werden (Kreft 2006, S. 112; Frerichs et al. 2004; IG Metall 2001; Ver.di 2004; Ver.di/IG Metall 2005; Urban 2005).

Schließlich dürften auch pragmatische Gründe bei den tariflichen Qualifizierungsinitiativen der Gewerkschaften Pate gestanden haben, lag es angesichts ausbleibender lohnpolitischer Erfolge doch nahe, nach möglichst „verteilungsneutralen“ Regulierungsfeldern Ausschau zu halten, auf denen sich tarifpolitisch gleichwohl punkten ließ. Hier bot sich u.a. die betriebliche Weiterbildung an.(1) Zwar sind Verteilungsfragen von Zeit und Geld in das Thema eingelagert, sie ließen sich jedoch ausklammern, wenn auf die Durchsetzung der gewerkschaftlichen Kernforderung nach einem quantifizierten und für alle gleichen Recht auf Weiterbildung verzichtet und andere Aspekte, etwa die Bedarfsermittlung und Weiterbildungsplanung, in den Vordergrund gerückt werden. Nicht von ungefähr erwiesen sich solche Ansätze auch als am ehesten durchsetzungsfähig (s.u.).

Die tarifpolitische Qualifizierungsoffensive der Gewerkschaften war durchaus erfolgreich. Trotz anhaltender Skepsis eines Großteils der Arbeitgeber (Dick 2006) gelang es ihnen, eine Serie neuer Tarifabkommen abzuschließen und dies nicht nur wie bisher in kleinen, sondern auch in großen Branchen, etwa der Chemischen Industrie (2003), der M+E-Industrie (2001 und 2006), im Öffentlichen Dienst (2005/2006) und im Versicherungsgewerbe (2007). Daneben gibt es eine zunehmende Zahl von Betriebsvereinbarungen und auch haustariflichen Regelungen (Busse/Heidemann 2005; Heidemann 2010). Die zur Jahrtausendwende noch zutreffende Diagnose, wonach die betriebliche Weiterbildung ein weitgehend unreguliertes Feld sei (Dobischat/ Seifert 2001, S.99), trifft insofern nur noch bedingt zu.

Gleichwohl stellt sich die Frage, ob man tarifpolitisch in der betrieblichen Weiterbildung wirklich etwas bewegen kann. Sind Tarifverträge angesichts rückläufiger Tarifbindung noch das geeignete Instrument, um in die Breite zu wirken? Lassen sich die von den Gewerkschaften beklagten Defizite in der Bedarfsermittlung, im Umfang, in der sozialen Selektivität der Weiterbildungsteilnahme, in der Qualität und Passgenauigkeit der Maßnahmen oder in der Dokumentation und Transferierbarkeit formell wie informell erworbener Kompetenzen beheben? Und lassen sich organisationspolitisch Erfolge erzielen, bisher schwer erreichbare Beschäftigte gewinnen und das gewerkschaftliche Profil schärfen?

Einfache Antworten auf diese Frage gibt es nicht.

Hinsichtlich der Tarifbindung der Betriebe und Beschäftigten und damit der grundsätzlichen Wirkungsmächtigkeit von Tarifabkommen zeigen sich bekanntlich erheblich Unterschiede. Während im öffentlichen Dienst (ÖD) nach wie vor annährend 100% der Beschäftigten in tarifgebundenen Einrichtungen tätig sind, liegt die Quote in der Informations- und Kommunikationsbranche unter 30%. Daneben differiert die Tarifbindung stark zwischen Ost- und Westdeutschland. Welche Effekte tarifliche Qualifizierungsabkommen haben, hängt zudem stark von der Art der tariflichen Regulierung ab. Ein Standardmodell gibt es nicht. Vielmehr existiert ein breites Spektrum von Regulierungsansätzen, die auf unterschiedliche Risiken und die damit verbundenen Qualifizierungsnotwendigkeiten zielen, etwa beim Übergang vom Ausbildungs- in das Beschäftigungssystem (bruchloser Übergang, ausbildungsadäquater Einsatz), bei betrieblichen Änderungen und Umstrukturierungen (Anpassungs- und Neuqualifizierung) oder bei gewollter oder ungewollter Unterbrechung der Erwerbstätigkeit (Wiedereingliederungs- bzw. Aktualisierungsqualifizierung) (Bispinck 2000; Bahnmüller 2009). In einigen Branchen gibt es Fondslösungen zur Finanzierung und Steuerung der Qualifizierungsaktivitäten (T+B-Industrie, Baugewerbe, Land- und Forstwirtschaft, Feinstblechindustrie), meist folgen die Abkommen jedoch einer betriebswirtschaftlichen Logik.

Ein zeitlich quantifizierter Weiterbildungsanspruch für alle Beschäftigten, die Kernforderung der Gewerkschaften, existiert bisher lediglich in einigen kleinen Branchen (z.B. Gerüstbau, Buchhandel, Land- und Forstwirtschaft) und in einzelnen Unternehmen (Sanders 2006; Heidemann 2010). Wo es ihn gibt, ist er meist auf bestimmte Berufsgruppen oder einen kleinen Anteil der Belegschaft eingegrenzt (z.B. in der T+B-Industrie auf 2% der Belegschaft, in Krankenhäusern auf Ärzte, in Kommunen auf Erziehungsberufe). Auch Lernzeitkonten haben bisher wenig Verbreitung gefunden.(2)

Quantitativ erheblich bedeutsamer sind Tarifabkommen, die weder Freistellung noch Finanzierung in den Mittelpunkt stellen, sondern den Anspruch der Beschäftigten auf ein jährliches Qualifizierungsgespräch, in dessen Rahmen zu klären ist, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Entsprechende Abkommen, die in ihrer konkreten Ausgestaltung von Branche zu Branche etwas variieren, in ihrem Kern jedoch vergleichbar sind, gibt es mittlerweile in der M+E-Industrie, im ÖD und in der Versicherungswirtschaft. Sie gelten für knapp 4,6 Mio. Arbeitnehmer. Kein anderer Typ tariflicher Qualifizierungsvereinbarungen betrifft so viele Betriebe und Beschäftigte.

2. Betriebliche Umgangsweise und Effekte

Umso wichtiger sind daher die Effekte solcher Tarifregelungen. Evaluiert ist die Umsetzung des Qualifizierungstarifvertrags in der M+E-Industrie Baden-Württembergs als Folie der bundesweiten Branchenregelung im Jahr 2006 (Bahnmüller/Fischbach 2006) und jene im ÖD (Bahnmüller/Hoppe 2011). Für die Versicherungswirtschaft ist bislang nichts bekannt. Fasst man die vorliegenden Befunde zur betrieblichen Umsetzung und den Wirkungen der Tarifregelungen in einem Satz zusammen, muss konstatiert werden: Sie hatten betrieblich nur wenig Resonanz und die Wirkungen sind – trotz der teilweise erheblichen Variation in den Effekten zwischen der M+E-Industrie und dem ÖD infolge unterschiedlicher Tariftraditionen sowie branchenspezifischer Bedingungen und Kulturen – bisher eher bescheiden.

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Für den ÖD lässt sich konstatieren, dass die Qualifizierungsbestimmungen für die Mehrheit der Verwaltungen kein Thema waren (Personalräte, nachfolgend PR 55%, Personalmanager, nachfolgend PM 59%) und dort, wo sie diskutiert wurden, häufig kein Handlungsbedarf gesehen wurde, da die betriebliche Weiterbildungspraxis nach Auffassung der Betriebsparteien den Anforderungen des Tarifvertrags entspricht (PR 17%, PM 22%). Lediglich ein knappes Viertel aller Verwaltungen nahm sie zum Anlass für Aktivitäten wie etwa die betriebliche Weiterbildungspraxis zu überprüfen, ein betriebliches Umsetzungskonzept zu erarbeiten oder die Belegschaft über die Regelungen zu informieren (was angesichts ihres ausgesprochen geringen Bekanntheitsgrads jedoch dringend geboten scheint). Zur Einrichtung oder Aktivierung einer paritätischen Arbeits- oder Projektgruppe aus Arbeitgeber und Personalrat kam es ebenfalls nur bei wenigen. Analoges gilt für Weiterbildungsausschüsse in Personalratsgremien. Neue Dienstvereinbarungen im Kontext von § 5 TVöD wurden in weniger als 10% der Verwaltungen abgeschlossen.

In der M+E-Industrie Baden-Württembergs hat sich ein größerer Anteil von Betrieben mit dem Qualifizierungstarifvertrag befasst und es werden auch häufiger Wirkungen registriert. Knapp die Hälfte der Betriebsräte und ca. ein Drittel der Manager berichten etwa darüber, dass Qualifizierungsgespräche erstmals durchgeführt bzw. auf bisher nicht einbezogene Beschäftigtengruppen ausgeweitet wurden. 56% der Manager (Betriebsräte, nachfolgend BR 49%) stimmen dem Statement zu, die Instrumente der Bedarfsermittlung wurden neu entwickelt bzw. optimiert. Eine Verbesserung bei der Dokumentation der Weiterbildungsteilnahme sowie eine höhere Transparenz des Weiterbildungsgeschehens bestätigen ähnlich viele. Insgesamt konstatieren zwischen einem Drittel und etwa 60% der Befragten Effekte der einen oder anderen Art, darunter auch nicht intendierte wie etwa eine Zunahme von Bürokratie bzw. einen Verlust an Flexibilität. Die Betriebsparteien des ÖD registrieren dagegen erheblich seltener Wirkungen. Über die abgefragten Dimensionen hinweg liegt der Anteil maximal bei 20%, in der Regel deutlich darunter. Bemerkenswert für den ÖD ist zudem die Homogenität der Angaben von Personalräten und Managern. Die Unterschiede sind sehr gering. Lediglich in der Einschätzung eines gesteigerten Engagements des Personalrats für das Thema Weiterbildung gehen die Fremd- und die Selbsteinschätzungen auseinander (was für die Akteure der M+E-Industrie ebenfalls zutrifft). Die Beurteilungen in der M+E-Industrie scheinen dagegen teilweise interessengeleiteter zu sein: Betriebsräte geben bei Sensibilisierungseffekten, der Verbreitung von Qualifizierungsgesprächen und der Stimulierung des Weiterbildungsangebots positivere Voten ab, Manager signalisieren bei den problematischen bzw. nicht intendierten Nebenwirkungen häufiger Zustimmung.

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Abbildung 1: Als (eher) zutreffend bewertete Effekte der tariflichen Qualifizierungsregelungen (Tarifgebundene Betriebe/Verwaltung größer 200 Beschäftigte)

Betrachtet man summarisch die von den Tarifregelungen ausgehenden Impulse, fallen drei Aspekte ins Auge. Erstens werden sie in beiden Branchen von einem Großteil als schwach bis nicht vorhanden eingestuft. In der M+E-Industrie kommen 59% der Manager und 41% der Betriebsräte zu diesem Schluss, im ÖD sind es 68% der Manager und nicht weniger als 78% der Personalräte. Dies impliziert zweitens, dass die Betriebsparteien des ÖD die Impulswirkungen noch deutlich geringer veranschlagen als jene der M+E-Industrie. Drittens gibt es markante Unterschiede zwischen den Bewertungen der Betriebsräte der M+E-Industrie und jenen der Personalräte des ÖD. Die Arbeitnehmervertreter der M+E-Industrie sprechen den Tarifregelungen nicht nur häufiger konkrete Effekte, sondern auch pauschal eine stärkere Impulswirkung zu als die Personalräte des ÖD. Lediglich 19% der Personalräte sehen „sehr starke“, „starke“ oder zumindest „gewisse Impulse“, Betriebsräte der M+E-Industrie tun dies dreimal so häufig (59%).

Die Gesamtbewertung fällt entsprechend verhalten aus. Die meiste Zustimmung erhält das Statement, die tariflichen Qualifizierungsregelungen seien „gut gemeint“, hätten jedoch „wenig Einfluss auf die betriebliche Weiterbildungspraxis“. Ihm schließen sich 71% der Personalmanager der M+E-Industrie, 76% des ÖD und 80% der Personalräte an. Die Bewertung der Betriebsräte der M+E-Industrie weicht davon deutlich ab. Von ihnen stimmt „nur“ knapp die Hälfte dieser Aussage zu, während die andere Hälfte die betriebliche Weiterbildung (stark) verbessert sieht. Scharfe Kritiker der Tarifregelungen sind sowohl bei Managern als auch bei Betriebs-/ Personalräten beider Branchen selten. Der Anteil jener, welche die Tarifregelungen für „unnötig“ und „eher behindernd als fördernd“ halten, ist marginal.

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Abbildung 2: Gesamtbewertung der tariflichen Qualifizierungsbestimmungen

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3. Schlussfolgerungen

Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus den Befunden ziehen? Als gewerkschaftlicher Erfolg ist zunächst zu verbuchen, dass mit den für die M+E-Industrie, den ÖD und auch die Versicherungswirtschaft geltenden Bestimmungen erstmals in großen Branchen eine tarifliche Regulierung von Weiterbildung durchgesetzt wurde, was angesichts der anhaltenden Skepsis keineswegs selbstverständlich ist. Dass die Zuständigkeit für Qualität und Entwicklung der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung nicht nur auf Seiten einzelner Unternehmen und Verwaltungen, sondern auch bei den Tarifparteien liegt, ist damit konsensfähig. Ein Einstieg ist erfolgt, der Anspruch auf ein Qualifizierungsgespräch existiert, die Beteiligungsmöglichkeiten sind ausgeweitet. Beschäftigte haben das Recht, ihren Qualifizierungsbedarf anzumelden und in den betrieblichen Planungs- und Entscheidungsprozess einzubringen. Zudem wurden, was in Anbetracht der Tendenz zur Privatisierung von Weiterbildungskosten hoch zu schätzen ist, Marksteine gesetzt, nach welchen Prinzipien eine Eigenbeteiligung erfolgen kann.

Die Regelungen der drei Branchen haben primär Verbesserungen in der Bedarfsermittlung und die Sicherung von Beteiligungschancen der Beschäftigten im Visier. Weder der § 5 TVöD noch die Qualifizierungstarifverträge in der M+E-Industrie oder des Versicherungsgewerbes sind aber darauf ausgerichtet, die Weiterbildungsteilnahme auszuweiten, die Budgets zu erhöhen und zu verstetigen oder die soziale Selektivität zu reduzieren. Wollen die Gewerkschaften indes solche von ihnen zu Recht reklamierten Defizite beheben und sich tatsächlich als einflussstarker Akteur in der Weiterbildung etablieren, kann es mit den bisherigen Regelungen nicht getan sein.

Die Frage für Gewerkschaften, wie sich der Wirkungsgrad tariflicher Qualifizierungsregelungen erhöhen lässt, bleibt daher weiter aktuell. Auf die Kernforderung nach einem Recht auf Weiterbildung sollte nicht verzichtet werden, wohl wissend, dass sie schwer durchzusetzen sein wird, da hier klassische Verteilungsfragen von Zeit und Geld im Spiel sind. Als von anderen Themen und Regulierungsfeldern abgetrennte, somit eigenständige Forderungen sind Qualifizierungstarifverträge mit einem auch zeitlich quantifizierten Anspruch auf Weiterbildung wenig chancenreich. Dazu ist die tarifpolitische Großwetterlage zu ungünstig und die Verankerung bei den mobilisierungsfähigen Gruppen nach wie vor zu schwach. Qualifizierung war bisher schon ein Huckepackthema von Tarif- und Betriebspolitik und wird es vorläufig auch bleiben, etwa als Komponente betrieblicher Reorganisationsprojekte, im Kontext der Bewältigung des demografischen Wandels oder der Beschäftigungssicherung, als Element in der (Leistungs-) Entlohnung oder des Gesundheitsschutzes.

Diese Querschnittsfunktion, die das Thema in sich trägt und die ihm eigentlich förderlich sein sollte, wird jedoch dadurch beeinträchtig, dass es betrieblich wie tarifpolitisch in einer „Spezialistenecke“ diskutiert und bearbeitet wird und Querbezüge zu anderen Themen- und Politikfeldern oft nicht klar genug erörtert sind. Es mangelt an Vermittlung, Durchdringung und Integration – mithin an einer kohärenten mittelfristigen tarifpolitischen Strategie mit Qualifizierung als Komponente, auf der sich betriebspolitisch aufbauen ließe. Wie sollen Entlohnung, Arbeitszeit, Arbeitsgestaltung und Weiterbildung tarifpolitisch zusammenspielen? Welche Anreizwirkungen gehen vom Entgeltsystem auf die Qualifizierung aus? Soll Arbeitszeitpolitik auch eine Qualifizierungskomponente haben (z.B. Lernzeitkonten)? In welchem Verhältnis steht die Forderung nach Demografietarifverträgen zu jener nach Qualifizierungstarifverträgen? Wie wird die Debatte um das Leistungsentgelt mit jener um Qualifizierung verbunden? Erst wenn solche Fragen beantwortet sind, lässt sich eine betriebspolitische Weiterbildungsstrategie begründen, die mehr wäre als die Addition eines weiteren Handlungsfeldes.

Intensiver nachgedacht werden müsste u.E. auch über Möglichkeiten, die bislang dominante einzelbetriebliche Perspektive von Weiterbildung zu überwinden. Dies gilt für die Bedarfsermittlung ebenso wie für die Finanzierung. Was arbeitgeber- wie beschäftigtenseitig an Qualifizierungsbedarf thematisiert wird, bleibt aktuell oder perspektivisch auf das eigene Unternehmen begrenzt. Überschreiten Beschäftigte diese Perspektive, wollen sie sich in eine Richtung oder auf ein Niveau qualifizieren, für das es aus der jeweiligen Unternehmenssicht keine Notwendigkeit gibt, mutiert der angemeldete Qualifizierungsbedarf zu einem „persönlichen“ und wird entsprechend behandelt: als Privatsache, für deren Kosten Beschäftigte selbst aufzukommen haben. Jenseits des Einzelbetriebes wird der Qualifizierungsbedarf somit individualisiert und privatisiert. Ein sektoraler oder gar ein gesellschaftlicher Bedarf bleibt systematisch ausgeblendet. Eine breitere Diskussion branchenbezogener, über Umlagen finanzierter und am sektoralen Bedarf ausgerichteter Fonds (Expertenkommission 2004; Bosch 2010; Bahnmüller/Jentgens 2006) könnte die Perspektive erweitern, wie auch Beispiele aus den Niederlanden zeigen (Trampusch 2011).

Auf den bisherigen Erfahrungen beruhende Weiterentwicklungen der vorhandenen tariflichen Qualifizierungsbestimmungen sind in mehrerlei Hinsicht denkbar, z.B.:

  • Eine präzisere Abgrenzung zwischen „betrieblicher“ und „persönlicher“ Qualifizierung in Analogie zu den Regelungen im Qualifizierungstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs,
  • Die jährliche Beratung über und die Festlegung von Maßnahmen für Beschäftigte im unteren Qualifikationssegment (Ziel: Weiterbildungsteilnahme entsprechend des Belegschaftsanteils),
  • Die Erhöhung des Verpflichtungscharakters von Qualifizierungsgesprächen (Mitwirkungsverpflichtung der Beschäftigten),
  • Eine Verpflichtung auf ein Qualifizierungsangebot, das dem in Qualifizierungsgesprächen ermittelten Bedarf folgt,
  • Die Ausweitung der Individualrechte der Beschäftigten in Richtung eines Freistellungsanspruch zu Zwecken der persönlichen, nicht im unmittelbaren Betriebsinteresse liegenden beruflichen Weiterbildung mit Wiedereinstellungsgarantie analog der Regelungen für die M+E-Industrie,
  • Erweiterte Kollektivrechte der Arbeitnehmervertretung zur Rahmung der Individualrechte der Beschäftigten (Ausweitung der Mitbestimmungstatbestände in Analogie zum Abschluss von Qualifizierungsvereinbarungen entsprechend § 5 TVöD, ggf. durch eine entsprechende Betriebs-/Dienstvereinbarung).

Die Wirksamkeit von Qualifizierungsabkommen lässt sich allerdings, wie der Sektorenvergleich zeigt, auch durch eine bessere Vorbereitung und Umsetzungsbegleitung durch die Gewerkschaften steigern. Dringend anzuraten ist im Vorfeld eine gründliche Analyse der branchenspezifischen Bedingungen und eine Debatte mit den betrieblichen Akteuren darüber, wo die Probleme der Weiterbildung in der Branche wirklich liegen und welchen Beitrag eine Tarifregelung zu deren Lösung leisten kann.

Zum Zweiten sollte sie nicht beiläufig und lautlos abgeschlossen werden, sondern als Ergebnis einer mobilisierenden und Identifikation stiftenden Tarifbewegung. Notwendig ist drittens eine aktive Unterstützung der Betriebsparteien in der Umsetzung solcher qualitativer und gestaltungsoffener Regelungen durch die Tarifparteien. Für Gewerkschaften stellt sich gerade im Kontext der Dezentralisierung der Tarifpolitik und des Bedeutungsaufschwungs tariflicher Rahmenregelungen die Frage, welche übergeordneten Ziele sie verfolgen und wie sie eine ihren Intentionen entsprechende Umsetzung der Tarifabkommen sicherstellen (Haipeter 2009; Bahnmüller 2010). Dazu müssen sie Umsetzungskonzepte entwickeln und entsprechende Strukturen bereitstellen.

Dies bedeutet zunächst Mehraufwand, eröffnet jedoch auch die Chance, sich in Betrieben und Verwaltungen als Dienstleister und kompetenter Berater profilieren und Handlungsfähigkeit gewinnen zu können. Die Betriebs- und Personalräte sind jedenfalls, so zeigen die Erfahrungen, auf externen Support angewiesen, da ihre zeitlichen Ressourcen und fachlichen Kompetenzen oftmals nicht ausreichen, den (oft langwierigen) Umsetzungsprozess ausschließlich mit eigenen Kapazitäten zu bewältigen. Sie brauchen Unterstützung. Auch das kann bereits Gegenstand der Verhandlungen bzw. des Tarifabschlusses sein, wie die Beispiele der „Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung“ oder die „Stiftung Weiterbildung“ in der chemischen Industrie zeigen.

Literatur

Baethge, M./Baethge-Kinsky, V. (2003): Der ungleiche Kampf um das Lebenslange Lernen. Edition Quem Bd. 16, Münster/New York/München/Berlin.
Bahnmüller, R. (2009): Qualifizierungstarifverträge – ein Fuß in der Tür. In: Denk-doch-mal.de. Netzwerk für Gesellschaftsethik e.V., 1/2009, http://www.denk-doch-mal.de/node/146.
Bahnmüller, R. (2010): Dezentralisierung der Tarifpolitik – Re-Stabilisierung des Tarifsystems?. In: Bispinck, R./Schulten, T. (Hrsg.): Zukunft der Tarifautonomie. 60 Jahre Tarifvertragsgesetz: Bilanz und Ausblick, Hamburg, S. 81-113.
Bahnmüller, R./Fischbach, S. (2006): Qualifizierung und Tarifvertrag. Befunde aus der Metallindustrie Baden-Württembergs, Hamburg.
Bahnmüller, R./Schmidt, W. (2009): Riskante Modernisierung des Tarifsystems. Reform der Entgeltrahmenabkommen am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs, Berlin.
Bahnmüller, R./Hoppe, M. (2011): Tarifliche Qualifizierungsregelungen im öffentlichen Dienst: betriebliche Umsetzung und Effekte. In: WSI-Mitteilungen, 64 (7), S. 319-327.
Bispinck, R. (2000): Qualifizierung und Weiterbildung in Tarifverträgen – Bisherige Entwicklung und Perspektiven. Elemente qualitativer Tarifpolitik Nr. 42, Düsseldorf.
Bosch, G. (2010): In Qualifizierung investieren – ein Weiterbildungsfonds für Deutschland. Expertise im Auftrag des Gesprächskreises Arbeit und Qualifizierung der Friedrich-Ebert-Stiftung FES, Berlin.
Busse, G./Heidemann, W. (2005): Betriebliche Weiterbildung. Analyse und Handlungsempfehlungen. Frankfurt.
Busse, G./Seifert, H. (2009): Tarifliche und betriebliche Regelungen zur beruflichen Weiterbildung. Eine explorative Studie. Gutachten für das Ministerium für Bildung und Forschung. Edition der Hans-Böckler-Stiftung 233, Düsseldorf.
Dick, W. (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung – Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends – Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft, 33 (1), S. 1-19.
Dobisachat, R./Seifert, H. (2001): Betriebliche Weiterbildung und Arbeitszeitkonten. In: WSI-Mitteilungen 54 (2), S. 92-101.
Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens (2004): Schlussbericht Der Weg in die Zukunft, http://www.bmbf.de/pub/schlussbericht_kommission_lll.pdf (abgerufen 23.08.2011)
Frerichs, P./Pohl, W./Fichter, M/Gerster, J./Zeuner, B. (2004): Zukunft der Gewerkschaften. Zwei Literaturstudien. Hans-Böckler-Stiftung, Arbeitspapiere Nr. 44, 2. unveränderte Auflage, Düsseldorf.
Haipeter, T. (2009): Kontrollierte Dezentralisierung? Abweichende Tarifvereinbarungen in der Metall- und Elektroindustrie. In: Industrielle Beziehungen 16, S. 232-253.
Heidemann, W. (2010): Betriebliche Weiterbildung: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. In: Praxishandbuch WeiterbildungsRecht, Stand: Juni 2010, Seite 3-38.
IG Metall (2001): Zukunft gestalten: Qualifizierung für alle! Hintergründe und Zusammenhänge der Diskussion um Qualifizierung und Gestaltung betrieblicher Weiterbildung – Darstellung des Tarifvertrages zur Qualifizierung, Ffm.
Kreft, J. (2006): Gewerkschaften und Spitzenverbände der Wirtschaft als bildungspolitische Akteure. Positionen, Strategien und Allianzen, Wiesbaden.
Moraal, D. (2009): Standortbestimmung: Berufliche Weiterbildung in Deutschland im europäischen Vergleich. In: Denk-doch-mal.de. Netzwerk für Gesellschaftsethik e.V., 1/2009, http://www.denk-doch-mal.de/node/146
Sanders, Frauke (2006): Verknüpfung von Arbeit und Lernen. In: Schumann, M. et al. (Hrsg.): Auto 5000: ein neues Produktionskonzept. Die deutsche Antwort auf den Toyota-Weg? Hamburg; S. 79-89.
Schmidt, W./Müller, A./Tittel, N (2011): Der Konflikt um die Tarifreform des öffentlichen Dienstes. Berlin.
Trampusch, C. (2011): Continuing Vocational Training in the Netherlands, Bern.
Urban, H. (2005): Wege aus der Defensive. Schlüsselprobleme und -strategien gewerkschaftlicher Revitalisierung. In: Detje, R./Pickshaus, K./Urban, H. (Hrsg.) (2005): Arbeitspolitik kontrovers. Zwischen Abwehrkämpfen und Offensivstrategien, Hamburg, VSA, S.187-212.
Ver.di (Hrsg.)(2004): Berufliche Weiterbildung – Ein Schwerpunkt für die Ver.di-Tarifpolitik? Dokumentation Workshop am 11. 10. 2004 in Berlin, Berlin.
Ver.di/IG Metall (Hrsg.)(2005): Berufliche Weiterbildung – eine Gestaltungsaufgabe für Tarifverträge. Eine gemeinsame Diskussion von Ver.di und IG Metall. Dokumentation Workshop 10./11.2.2005 in Berlin, Berlin.

Anmerkungen

1 Ein weiteres Themenfeld war die Reform der Entgeltrahmenabkommen, bei denen Verteilungsneutralität zu den Einlassungsbedingungen der Arbeitgeberverbände gehörte – die allerdings dann nicht durchgehalten wurde (Bahnmüller/Schmidt 2009; Schmidt et al. 2011).

2 Während etwa zwei Drittel aller Betriebe ihre Arbeitszeit mit Hilfe von Zeitkontenmodellen organisieren, die aus Überstunden der Beschäftigten gespeist werden, nutzen lediglich 2,5% der Betriebe mit knapp 5% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten diese Konten zur beruflichen Weiterbildung (Busse/Seifert 2009, S.13).