Auf dem Weg in die Dienstleistungsgesellschaft

Von: Mechthild Bayer (Bereichsleiterin für Weiterbildungspoltik in der ver.di Bundesverwaltung in Berlin)

Mechthild Bayer

Bereichsleiterin für Weiterbildungspoltik in der ver.di Bundesverwaltung in Berlin

Mechthild Bayer wurde 1953 geboren. Ueblicher Weg: Besuch des Gymnasium in Bad Nauheim, Abitur. Danach von 1972 bis 1977 Studium der Diplompädagogik an der Johann Wolfgang Goethe Universität Frankfurt am Main, Abschluss: Diplompädagogin, Schwerpunkt Erwachsenenbildung. Beruflich tätig war sie zuerst beim Berufsfortbildungswerk des DGB in Hessen. Danach als wissenschaftliche Mitarbeiterin für Weiterbildung am Pädagogischen Institut der Johannes Gutenberg Universität in Mainz, am Institut für Polytechnik/Arbeitslehre und ihre Didaktik an der Justus-Liebig-Universität Gießen. 1986 wurde sie ...
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Deutschland bewegt sich wie alle Industriestaaten auf dem Weg in eine dienstleistungsorientierte Wirtschaft. Die herausragende und erheblich gewachsene ökonomische Relevanz ist unstrittig: Inzwischen arbeiten nicht nur über 70 Prozent der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor, auch ihr Beitrag zur Wertschöpfung beträgt inzwischen über 72 Prozent. An diesem Megatrend der Tertiarisierung hat sich auch in der Wirtschafts- und Finanzkrise der letzten Jahre nichts geändert.

Dienstleistungen können also nicht mehr als Restkategorie gedacht werden. Ihr Bedeutungswachstum rechtfertigt aber keinwegs die grosse Hoffnung auf eine damit quasi automatisch einhergehende Entwicklung einer modernen Dienstleistungsgesellschaft.

Risiken einer „low-road“ – wie expandierende prekäre Arbeit, Niedriglöhne, geringe Wertschätzung und der Verzicht auf nachhaltige Dienstleistungen in Bildung, Pflege, Gesundheit, im Ausbau öffentlicher Verwaltung, öffentlicher Infrastruktur und im Umweltschutz, aber auch im privaten Dienstleistungsangebot – stehen Chancen auf Beschäftigung und Wachstum gegenüber.

In der Gestaltung des Dienstleistungssektors im Sinne einer „high–road“-Strategie, die gute Arbeit und qualitativ hochwertige Dienstleistungen verbindet, liegt deshalb eine der zentralen Herausforderungen für die Arbeitsgesellschaft der Zukunft. Hier werden wichtige Weichenstellungen getroffen für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands und die Sicherung von Arbeitsplätzen und guten Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Der Bedeutungszuwachs muss genutzt und ein Paradigmenwechsel weg von vornehmlicher Deregulierung des Arbeitsmarktes und einer Politik der Liberalisierung und Deregulierung eingeleitet werden, um die Qualität von Dienstleistungen zu verbessern. Die Verbindung von guter Arbeit, Innovation und Professionalisierung ist ein entscheidender Hebel.

Wenn es richtig ist, dass Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft direkt von der Qualifikation der Beschäftigten und ihrer Motivation abhängt, dann kann sich Erfolg mit Dienstleistungen nur einstellen, wenn auch ein gutes Angebot an qualifizierten und motivierten Arbeitskräften vorhanden ist. Systematische und an zukünftigen Anforderungen ausgerichtete Qualifizierungs- und Weiterbildungskonzepte als Teil guter Personalpolitik, zu denen auch die Etablierung von Facharbeit im mittleren Qualifikationssegment gehört, sind ein zentraler Bestandteil innovativer Arbeitspolitik in den Unternehmen. Eine solche Arbeitspolitik setzt auf mitdenkende und mitentscheidende Beschäftigte, die flexibel, kreativ, selbständig und verantwortlich reagieren können.

Anders als in defensiven cost–cutting Programmen, die über Tarifdumping, schlichte Standardisierung sowie Leistungsintensivierung versuchen, die Wettbewerbsposition der Unternehmen zu verbessern und Aktienkurse sowie hohe Renditen in kürzester Zeit im Blick haben, forciert eine innovative Arbeitspolitik die Produkt– und Prozessinnnovation. Diese Modernisierungsstrategie, – sozusagen als alternative Wettbewerbspolitik -, mit der Orientierung auf qualitiative Verbesserung von Abläufen, Arbeitsorganisation, Qualität der Produkte und Dienstleistungen kommt nicht aus ohne einen neuen Umgang mit den Beschäftigten.

Arbeitskonzepte des „Besser statt billiger“, verbunden mit guter Arbeit in dem Sinne, dass eine Verbesserung der Arbeitsqualität die Arbeitszufriedenheit und damit das Leistungsinteresse und die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöht, haben nachweisbare Vorteile für die Unternehmen und Beschäftigten. Wirtschaftliche Zielsetzungen der Unternehmen und humangerechte Arbeitsgestaltung müssen sich nicht widersprechen. Sie können vielmehr herausführen aus der Sackgasse einer Kurzfristökonomie und der Sprirale von Kostensenkung und Personallabbau.

In der neuen online Ausgabe von denk-doch-mal.de gehen wir den Entwicklungen des Dienstleistungssektors im Spannungsfeld von Risiko und Chance nach.

Bernd Bienzeisler vom Fraunhofer Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation und Martin Beckmann von verdi stellen die wesentlichen Forderungen aus dem Memorandum „Dienstleistungen in der Zukunftsverantwortung – ein Plädoyer für eine neue Dienstleistungspolitik“ vor. Es wurde im Rahmen des gemeinsamen Arbeitskreises Dienstleistungen von verdi und der Friedrich–Ebert Stiftung erstellt und im Mai 2011 veröffentlicht. Ziel ist, über die Stärkung des öffentlichen Bewusstseins einen Anstoss zu geben für die Etablierung einer Dienstleistungspolitik, die analog zur Industriepolitik – also mit Mitteln der Wirtschafts-, Regional-, Struktur-, Forschungs- und Innovationspolitik – den Strukturwandel im Interesse der Menschen gestaltet.

Andreas Boes, Andrea Baukrowitz, Kirra Marrs und Tobias Kämpf vom Institut für Sozialforschung (ISF) in München präsentieren die Ergebnisse des Projekts „GlobePro-Global erfolgreich durch professionelle Dienstleistungsarbeit“, das im Rahmen des Forschungsschwerpunkts „ Innovationen mit Dienstleistungen“ vom BMBF und dem ESF gefördert wird.

Das Projekt untersucht, wie globale Geschäftsmodelle in der digitalen Dienstleistungswirtschaft umgesetzt werden und welche Herausforderungen für die Qualifizierung von Fachkräften dadurch entstehen. Die Autoren zeigen erstens, dass die Globalisierung zu einem zentralen Bestandteil der Dienstleistungswirtschaft geworden ist, dass diese zweitens die Arbeit fundamental verändern und damit die Anforderungen an die Beschäftigten und dass drittens eine konzeptionelle Neueinstellung in der betrieblichen Personalentwicklung sowie in der beruflichen Aus-und Weiterbildung notwendig wird, die weit über die bisherige Praxis in den Betrieben hinausgeht. In vier zentralen Feldern einer modernen Qualifizierungsstrategie wird skizziert, was das konkret bedeutet.

Wolfram Gießler vom Bildungsinstitut im Gesundheitswesen(BiG), das als Bildungstäger seit über dreißig Jahren im Bereich der Aus- Fort– und Weiterbildung für Pflege- und Gesundheitsberufe tätig ist, berichtet aus der Arbeit von zwei zur Zeit durchgeführten Projekten, gefördert durch die Sozialparterrichtlinie „ weiter-bilden“ von ESF und BMAS.

Ihr Ziel ist, in Krankenhäusern und Altenpflegeeinrichtungen die Personalentwicklung zu systematisieren und nachhaltig zu verankern. Auch Arbeitgeber in Krankenhäusern betonen gerne die Bedeutung der Weiterbildung für die Qualität der Arbeit, aber die Realität sieht anders aus. Nur 14 Prozent der Kliniken entwickeln die Personalstrategie gemeinsam mit einer Unternehmensstrategie und nur 11 Prozent wenden Kennzahlen für die Qualifizierungsplanung an. Vor diesem Hintergrund und angesichts alternder Belegschaften bei gleichzeitiger Personalknappheit wird eine Personalstrategie erforderlich, die vorhandene Personalressourcen quantitativ und qualitativ in bezug ihre Kompetenzen erfasst, fördert und weiterentwickelt. Es wird dazu ein Verfahren der Qualifizierungsbedarfsanalyse (QBA) als Teil eines regelmäßigen Monitoringsystems entwickelt und vorgestellt, das helfen soll, den Kreislauf aus Überbeanspruchung durch Neuerungen im Betrieb und gleichzeitg fehlenden Ressourcen für Weiterbildung sowie resultierenden Lernhemnissen zu durchbrechen .

Reinhard Bahnmüller und Markus Hoppe vom Forschungsinstitut für Arbeit,Technik und Kultur (FATK) Tübingen stellen Chancen und Probleme der tarifpolitischen Gestaltung betrieblicher Weiterbildung dar. Die zunehmende Bedeutung der Weiterbildung für die Sicherung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten veranlasst die Gewerkschaften, Tarifverträge für die Weiterbildung abzuschliessen und Weiterbildung zu einem Thema qualitativer Tarifpolitik zu machen.

Die Autoren beschreiben betriebliche Umgangsweise und Effekte des Qualifizierungstarifvertrags für den Öffentlichen Dienst (2005/2006), und vergleichen sie mit dem Qualifizierungstarifverträgen der M & E Industrie in Baden-Württemberg und der bundesweiten Branchenregelung (2001 und 2006). Einbezogen wird vom Typ her auch der Tarifvertrag im Versicherungsgewerbe (2007).
Vorliegende Evaluierungen des Instituts zeigen, dass diese Tarifverträge bei aller Unterschiedlichkeit in der Wirkung im einzelnen zunächst ein „Fuss in der Tür „ sind.

Kein anderer Typ tariflicher Qualifizierungsvereinbarungen betrifft so viele Betriebe und Beschäftigte. Ein Einstieg ist erfolgt, der Anspruch auf ein Qualifizierungsgespräch existiert, und es ist konsensfähig, dass die Zuständigkeit für die Weiterbildung im Betrieb nicht nur bei den Unternehmen liegt, sondern bei den Tarifvertragsparteien.
Wenn die Gewerkschaften aber mehr erreichen wollen, also den Wirkungsgrad tariflicher Qualifizierungen erhöhen, Defizite der betrieblichen Weiterbildung abbauen und sich als einflussreicher Akteur in der Weiterbildung etablieren wollen, kann es mit den bisherigen Reglungen nicht getan sein. Reinhard Bahnmüller und Markus Hoppe zeigen mögliche Weiterentwicklungen auf, die die bisherigen Erfahrungen im Umsetzungsprozess reflektieren.